For deltidsansatte medarbejdere er det naturligvis af stor betydning, hvilke regler der gælder for arbejdsgiverens mulighed for at ændre det timetal, medarbejderen arbejder. Dette spørgsmål er bl.a. reguleret i EU-retten ved direktiv 97/81/EF af 15. december 1997 om rammeaftale vedrørende deltidsarbejde.

EU-Domstolen har den 15. oktober 2014 afsagt en dom om fortolkningen af direktivet. Sagen var forelagt EU-Domstolen af en italiensk domstol, der ønskede svar på, om en medlemsstat kan have regler, der giver arbejdsgiveren mulighed for at ændre en deltidskontrakt til en fuldtidskontrakt, når ændringen sker imod lønmodtagerens vilje. EU-Domstolen skulle altså tage stilling til om en ændring af arbejdstiden fra deltid til fuldtid kræver medarbejderens samtykke.

Ikke overraskende besvarer EU-Domstolen det stillede spørgsmål med at slå fast, at en arbejdsgiver kan træffe afgørelse om en ændring af en deltidsansættelseskontrakt til en fuldtidsansættelseskontrakt uden den pågældende lønmodtagers samtykke.

Det danske arbejdsmarked er kendetegnet ved, at arbejdsgiveren har ledelsesretten. Ledelsesretten omfatter også adgangen til at bestemme, hvor mange timers arbejde medarbejderne samlet skal udføre i virksomheden. Hvis der er et behov for flere arbejdstimer i virksomheden, er det naturligvis suverænt noget, som arbejdsgiveren bestemmer, og ikke et spørgsmål medarbejderne kan og skal blande sig i.

Det danske arbejdsmarked er også kendetegnet ved det generelle saglighedskrav fra hovedaftalens § 4, stk. 3 og funktionærlovens § 2b. Størstedelen af arbejdsmarkedet er omfattet af de to bestemmelser, og det følger heraf, at enhver væsentlig vilkårsændring over for en medarbejder skal være sagligt begrundet. En væsentlig ændring af arbejdstiden er en væsentlig vilkårsændring, og skal som sådan varsles over for medarbejderen med sædvanligt opsigelsesvarsel.

Udover de generelle bestemmelser gælder en lang række særlove, der eksempelvis forbyder diskrimination af særlige grupper. Sådan regulering gælder også ifølge deltidsloven for deltidsansatte. Reglerne er baseret på EU-direktivet.

Efter direktivet og de danske regler kan en arbejdsgiver ændre lønmodtagerens arbejdstid, hvis det er sagligt begrundet i væsentlige hensyn til virksomhedens drift.

Den regulering, der er gennemført i Danmark på deltidsområdet, svarer til den almindelige regulering på alle andre områder på arbejdsmarkedet. Arbejdsgiveren har ledelsesretten, og kan træffe beslutninger om den enkelte medarbejders arbejdstid. Varsles en ændring over for den enkelte medarbejder, som medarbejderen ikke vil acceptere (altså ikke giver samtykke), må medarbejderen fratræde stillingen. Herefter må det vurderes, om medarbejderen har krav på en godtgørelse, fordi arbejdsgiveren har handlet usagligt. Over for deltidsansatte skal det vurderes, om ændringen af arbejdstiden har været sagligt begrundet i væsentlige hensyn til virksomhedens drift. Var ændringen ikke det, har medarbejderen krav på en godtgørelse.

Der er altså ikke et forbud mod at ændre arbejdstiden, men hvis ikke det er driftsmæssigt begrundet, koster det en godtgørelse.

At EU-Domstolens dom af 15. oktober 2014 ikke ændrer på det udgangspunkt, fremgår direkte af, at EU-Domstolen i præmis 22 og 24 citerer, at ændringen skal være begrundet i virksomhedens driftskrav, og at ændring i så fald kan ske uden den pågældende arbejdstagers samtykke. EU-Domstolen fremhæver desuden i præmis 26, at der ikke må finde forskelsbehandling sted udelukkende på grund af deltidsansættelse.

Anledningen til denne hjemmesidenyhed er, at Dagbladet Børsen i en artikel den 19. november 2014 under overskriften Lovligt at tvinge medarbejder fra deltid til fuldtid anfører, at EU-Domstolens dom er meget principiel og tager stilling til, om en medarbejder kan tvinges op i tid. Elmer & Partnere kan ikke tiltræde, at dommen er principiel. Den er i det hele i overensstemmelse med den gældende retstilstand i Danmark.

De to ledende domme på området er afsagt af Højesteret.

I den første dom fra 2006 havde en praktiserende læge varslet en lægesekretær ned i tid. Højesteret anfører følgende:

Efter formålet med, baggrunden for og forarbejderne til deltidsloven finder Højesteret, at loven ikke begrænser en arbejdsgivers ret til at foretage afskedigelse ud fra et sagligt skøn over behovet for arbejdskraft. B, der var praktiserende læge med en enkelt lægesekretær ansat på fuld tid, ønskede at begrænse sekretærbistanden til 20 timer om ugen. Højesteret finder, at dette var sagligt begrundet i ændringerne i arbejdets omfang og karakter. Deltidsloven var derfor ikke til hinder for at gennemføre denne omlægning ved afskedigelse. A har herefter ikke krav på en godtgørelse efter deltidsloven.

Det noteres, at Højesteret fremhæver, at det skal være sagligt. I og med, at der kun var én medarbejder og der efterfølgende kun blev ansat personale svarende til 20 timer om ugen, var saglighedskriteriet opfyldt.

Den anden dom er fra 2012, hvor en klinikassistent hos en tandlæge blev varslet op i tid. Højesteret fastslår, at det kun kan ske, hvis det er sagligt begrundet i væsentlige hensyn til virksomhedens drift. Højesteret slår fast, at årsagen til opsigelsen var, at medarbejderen ikke ønskede at gå på fuld tid, og herefter skulle arbejdsgiveren bevise, at ønsket om, at medarbejderen skulle arbejde på fuld tid, var sagligt begrundet i væsentlige hensyn til virksomhedens drift. Herefter anfører Højesteret:

Arbejdsgiveren har ikke godtgjort, at det ville være forbundet med væsentlige ulemper eller uforholdsmæssige omkostninger at tilgodese behovet for yderligere klinikassistenttimer ved at ansætte en yderligere klinikassistent på deltid. Det er heller ikke godtgjort, at det ikke ville have været muligt at tiltrække ansøgere til en sådan deltidsstilling, eventuelt i forbindelse med en forøgelse af timeantallet ved, at A eller andre af de ansatte gik lidt ned i tid.

Herefter tilkendes medarbejderen en godtgørelse svarende til 3 måneders løn.

Den af EU-Domstolen den 15. oktober 2014 afsagte dom ændrer intet herved.

For reference se

EU-Domstolens dom af 15. oktober 2014 i sag C-221/13:

http://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?docid=158608&doclang=DA

Ugeskrift for Retsvæsen 2012.3063H

Ugeskrift for Retsvæsen 2006.2346H

Begge domme fra Højesteret blev på vegne HK ført af advokat Jacob Goldschmidt fra Elmer & Partnere. Henvendelser om spørgsmålet kan ske til Jacob Goldschmidt, jg@elmer-adv.dk.