Dansk Magisterforening har for et medlem fået Københavns Byrets dom for, at den afskedigelse, hun modtog i juni 2005 under afholdelse af barselsorlov, var i strid med ligebehandlingsloven. Sagens omstændigheder var følgende: Medlemmet blev ansat i 1999 som salgsassistent, hvor hun den første tid var ansat i en af virksomhedens afdelinger, og efterfølgende efter eget ønske blev overflyttet til en anden afdeling. Medlemmet havde en del af 2004 været på barselsorlov, hvorfra hun vendte tilbage til jobbet i januar 2005. Virksomheden havde over længere tid haft underskud, og havde allerede afskediget 3-4 medarbejdere, idet der dog også var ansat 1 yderligere medarbejder. Ligeledes havde de ansatte accepteret, at gå 5% ned i løn. Medlemmet havde netop påbegyndt sin anden barselsorlov, da hun blev opsagt med henvisning til de økonomiske forhold. Hun havde arbejdet ca. 5 måneder fra den første barselsorlov til den næste barselorlov. Under den første barselsorlov var der ansat en medarbejder, som fra startet blev sat til at udføre medlemmets arbejdsopgaver, men pågældende blev fra starten fastansat. Den pågældende medarbejder fortsatte også efter medlemmets første tilbagevenden fra barselsorlov med medlemmets arbejdsopgaver, som medlemmet således ikke selv vendte tilbage til. Det blev under sagen oplyst, at medarbejderen, der blev ansat under medlemmets barsel, egentlig skulle varetage andre opgaver, hvilket var årsagen til, at hun blev fastansat fra starten. Disse opgaver blev imidlertid aldrig iværksat. Arbejdsgiveren bestred under sagen, at medarbejderen var ansat som barselsvikar, idet det dog under sagen blev bekræftet, at medlemmets barselsorlov dels var årsag til ansættelsen, at medarbejderen hele tiden havde varetaget medlemmets opgaver og at den pågældende fortsat var beskæftiget med medlemmets opgaver. Ligeledes kom det frem under sagen, at ”vikaren” ved ansættelsen havde fået oplyst, at medlemmet nok ikke kom tilbage efter endt barsel. I forbindelse med medlemmets tilbagevenden fra den første barselsorlov opstod der problemer, idet medlemmet ikke fik konkrete anvisninger på, hvad hun skulle foretage sig efter endt barsel. Efter ca. 6 ugers forgæves forsøg på at få klarhed over sine arbejdsopgaver, henvendte medlemmet sig til Dansk Magisterforening, som bistod medlemmet ved at rette henvendelse til arbejdsgiveren. Kort efter påbegyndelsen af hendes 2. barselsorlov blev hun opsagt. Under sagen blev det blandt andet af medlemmets tidligere, umiddelbart foresatte (hendes afdelingsleder) forklaret, at denne ikke var blevet hørt i forbindelse med afskedigelsen, og at hun ikke var enig i denne. Under sagen begrundede arbejdsgiveren valget af medlemmet i utilfredshed med blandt andet hendes kundebetjening. Det var imidlertid ubestridt under sagen, at medlemmet aldrig havde modtaget hverken påtaler eller advarsler, ligesom medlemmets konkrete arbejdsindsats på ingen måde kunne spores i de pågældende kundeundersøgelser. Københavns Byret fastslog, at der var ansat en medarbejder, som overtog medlemmets funktioner som salgsmedarbejder, mens hun var på den første barselsorlov. Denne medarbejder var ansat ca. 4 år efter medlemmet, og havde dermed kortere anciennitet. Derudover var der yderligere en medarbejder med kortere anciennitet. Ligeledes bemærkede Retten, at det var ubestridt, at medlemmet aldrig havde modtaget påtale eller advarsler, ligesom den nærmeste afdelingsleder havde tilkendegivet sin tilfredshed med medlemmets arbejde. Retten lagde vægt på, at medlemmet kunne varetage flere forskellige funktioner i virksomheden, hvilket medlemmet havde demonstreret, og at virksomheden ikke havde tilbudt medlemmet at blive overført til andet arbejde. På den baggrund fandt Retten ikke, at virksomheden havde godtgjort, at medlemmets graviditet ikke havde haft indflydelse på afskedigelsen, jf. ligebehandlingslovens § 16, stk. 4, hvorfor afskedigelsen var i strid med ligebehandlingslovens § 9. Godtgørelsen blev fastsat til 9 måneders løn. Medlemmet havde knap 6 års anciennitet.
Elmer & Partneres bemærkninger:
Synspunktet om, at det står en arbejdsgiver frit for at vælge, hvem man vil afskedige i tilfælde af nedskæringer, er et meget modificeret udgangspunkt, når der er tale om afskedigelse af en gravid medarbejder. Når der er medarbejdere med kortere anciennitet, som oven i købet varetager den afskedigede medarbejders arbejdsopgaver, skal der meget vægtige grunde til at afskedige netop den gravide. Der skal også her forfølges saglige hensyn. En arbejdsgiveren kan derfor ikke anvende begrundelsen utilfredshed med den pågældende medarbejder, når der ikke tidligere er givet advarsler eller påtaler. Ligeledes er dommen udtryk for, at der i en sådan situation er en pligt for arbejdsgiveren til at undersøge mulighed for anden beskæftigelse i virksomheden.
Yderligere oplysninger kan fås hos advokat Pernille Leding, der førte sagen for Dansk Magisterforening.