nyheder

Højesterets dom 16. maj 2006 om ugyldige regler, ansættelsesbevis og deltid. Elmer & Partneres bemærkninger

Dommen giver anledning til følgende bemærkninger: Deltidsloven Arbejdsgiveren var en praktiserende læge, der drev en lægepraksis med 1 ansat lægesekretær på fuld tid. Med mellemrum var der tilknyttet yngre læger under uddannelse, men ikke fast ansatte læger. Der havde over en årrække været nedgang i patienttallet og nedgang i antallet af konsultationer. Der var indført øget brug af elektronisk kommunikation. I forbindelse med at sekretæren var fraværende gik det op for lægen, at der ikke var brug for en klinikassistent på fuld tid. Lægen opsagde derfor sekretæren fra stillingen på fuld tid og tilbød i samme brev, at sekretæren kunne forblive i ansættelse 20 timer om ugen. Det ønskede sekretæren ikke. Fremover havde arbejdsgiveren kun ansat en anden sekretær 20 timer om ugen. Efter deltidsloven må man ikke opsige en ansat fordi den ansatte har afslået at arbejde på deltid. Spørgsmålet var herefter, om denne situation var omfattet af beskyttelsen i loven. Sø- og Handelsretten var nået frem til, at den ansatte var beskyttet og tilkendte en godtgørelse. Sø- og Handelsretten fandt, at arbejdsgiveren skulle føre bevis for nødvendigheden af nedskæringen, og det bevis var ikke løftet. Det ændrede Højesteret. Højesteret fandt det sagligt begrundet i ændringerne i arbejdets omfang og karakter, at reducere arbejdskraftsbehovet til 20 timer. Højesteret slog også fast, at deltidsloven ikke begrænser arbejdsgiverens adgang til at foretage afskedigelser ud fra et sagligt skøn over behovet for arbejdskraft.

Elmer og Partneres bemærkninger:
Arbejdsgiveren gjorde i en lang periode efter lægesekretærens ophør kun brug af 20 timers arbejdskraft. Efter gældende regler på arbejdsmarkedet og praksis fra domstole og voldgiftssager, er det normalt afgørende for sagligheden af en opsigelse, at nedskæringen gennemføres konsekvent. Gør den det, efterprøver domstolene normalt ikke arbejdsgiverens skøn. Højesteret traf ikke afgørelse på det grundlag, men vurderede ændringerne i arbejdets omfang og karakter. Højesteret synes at lægge bevisbyrden for det saglige moment hos arbejdsgiveren. Deltidsloven har derfor sat en ny norm, der skal overholdes, for at mindre nedskæringer kan anses for saglige. Og det er nødvendigt med et stærkt bevis for sagligheden af reduktion af arbejdskraftbehovet. Visse dele af pressen har udlagt Højesterets dom som en anerkendelse af, at arbejdsgivere frit kan flytte medarbejdere fra fuldtid til deltid. Det er ikke rigtigt. Dommen udtaler, at deltidsloven ikke forhindrer saglige nedskæringer i arbejdskraftbehovet. Men loven og dens forarbejder forudsætter, at ændringer skal ske frivilligt og sætter store begrænsninger på tvangsmæssige ændringer i arbejdstid. Ansættelsesbevisloven Arbejdsgiveren betalte uden indsigelse en godtgørelse på 5.000 kr. for en mangelfuld kontrakt. Men der kom ikke samtidig en ny kontrakt, der opfyldte loven. Højesteret fastslår, at der i denne situation som hovedregel skal betales en ny godtgørelse. I den konkrete sag var den ansatte sygemeldt i hele perioden mellem arbejdsgiverens betaling af godtgørelsen, og til ansættelsesforholdet ophørte. Den ansatte rettede forskellige spørgsmål til arbejdsgiveren og fik svar på alt, hvad der blev spurgt om. Den ansatte bad ikke om en ny kontrakt på de gamle vilkår. Under disse konkrete omstændigheder skulle der ikke betales yderligere godtgørelse. Højesteret fastslog samtidig, at de 2 bekendtgørelser udstedt i 2004 vedrørende reduktion af godtgørelserne efter ansættelsesbevisloven var ugyldige. Derfor skal alle sager vedrørende ansættelsesbevisloven afgøres efter det forud herfor gældende regelsæt – altså det kendte princip om 5.000 kr. og 10.000 kr.

Elmer & Partneres bemærkninger:
Når Højesteret fandt bekendtgørelserne ugyldige skyldes det, at praksis både ved de civile domstole og i det fagretlige system var ens. Derfor kan ministeren ikke administrativt ændre reglerne. Forarbejderne til loven fastslår nemlig, at godtgørelser ved de civile domstole skal følge det fagretlige system. Forudsætningen for en ændring måtte derfor være, at arbejdsmarkedets parter havde forhandlet ændrede godtgørelser, og at disse var slået igennem i praksis. Det er ikke sket. Skal godtgørelserne ændres af lovgivningsvejen, skal det ske i Folketinget. Det vil samtidig kræve, at et flertal i folketinget fraviger princippet om, at den slags forhandles af arbejdsmarkedets parter. Den gældende lov og den gamle bekendtgørelse giver i øvrigt domstolene adgang til at ændre størrelsen af godtgørelser, hvis der indgås aftaler mellem arbejdsmarkedets parter. Det er derfor vanskeligt at pege på et behov for ændret lovgivning, med mindre man ønsker at følge arbejdsgiver siden suverænt. Gennemgangen af forarbejderne viser, at Beskæftigelsesministeren med den ændrede bekendtgørelse på forhånd fik godkendelse fra DA og i det hele fulgte DAs ønsker. Det har Højesteret altså fundet var ulovligt. Selvom Højesteret klart melder ud, at der skal udstedes et nyt ansættelsesbevis, der overholder loven, selvom der betales en godtgørelse, giver det anledning til tvivl, hvornår det skal ske. Højesteret indfører en skønsmæssig vurdering af, hvornår det er rimeligt, og der er ikke meget vejledning i dommen til dette skøn i andre sager.

Yderligere oplysning kan fås hos advokat Jacob Goldschmidt, der første sagen for HK i Højesteret. Dommen fra Sø- og Handelsretten fra 19. august 2004 kan i fuld ordlyd downloades fra Sø- og Handelsrettens hjemmeside eller mere specifikt http://www.domstol.dk/?id=16692 gå til søgesiden.

Konklusionen fra Højesteret med beskrivelse af reglerne kan findes på www.hoejesteret.dk under pressemeddelelse om dommen.

Selve dommen kan rekvireres ved henvendelse til jg@elmer-adv.dk.

DEL:Share on FacebookShare on Google+Tweet about this on TwitterShare on LinkedIn
NYHEDSBREV SIGN-UP

Du er tilmeldt vores nyhedsbrev