nyheder

Højesteret har i dom afsagt 23. november 2004 fastslået, at optionsordninger i de store amerikanske koncerner kan gøres gældende gennem de danske datterselskaber. De samlede præmisser er gengivet nedenfor. HK Danmark havde for to medlemmer overfor det danske datterselskab af Intel koncernen rejst krav om, at de ansatte kunne beholde de aktieoptioner, der ellers var bortfaldet, da de blev fyret. Højesteret slår fast, at ansættelsesforholdet er med det danske datterselskab, og at det er derfor de ansatte får aktieoptioner. Optionerne anses som et led i ansættelsesforholdet, og kravene kan derfor rettes mod det danske selskab som arbejdsgiver. Højesteret slår fast, at aktieoptioner har en værdi på tildelingstidspunktet og endeligt erhverves af de ansatte på tildelingstidspunktet. Det gør ingen forskel, om arbejdsgiveren anser aktieoptionen som bagudrettet for en allerede udført præstation eller fremadrettet i fastholdelsesøjemed. Da optionsordningen i Intel var opbygget som en lønandel, fik de to HK medlemmer medhold i, at det danske datterselskab enten skal sørge for, at det amerikanske moderselskab opfylder dommen eller skal erstatte de to ansatte ethvert tab, de måtte få, hvis ikke optionsaftalen opfyldes.

HK Danmark og Elmer & Partnere vil i fællesskab afholde et gå-hjem-møde om status vedrørende aktieaflønning efter Intel dommen. Nærmere herom vil fremgå af denne hjemmeside inden for de nærmeste dage.

Elmer & Partneres kommentarer:
Afgørelsen om, at det danske datterselskab kan tilpligtes at opfylde optionsaftalen, er principiel, og vil få betydning også for andre sager. Højesteret har valgt at formulere præmisserne bredt og fastslå, at det er ansættelsesaftalen og den generelle tilknytning til det danske selskab, der er afgørende for, at det danske selskab kan sagsøges. Denne præmis kan overføres på andre koncernrelationer. Højesteret kunne have afgjort dette spørgsmål helt konkret udelukkende på baggrund af de aftaler, der var indgået mellem Intel koncernen og de ansatte, men har valgt at indlede med en væsentlig bredere formulering for derefter at henvise til, at det “da også” fremgår af aftalerne. Ordene “da også” viser, at det ikke var afgørende. Højesteret foretager herefter en vurdering af, om aktieoptionsordningen generelt opfylder de betingelser vedrørende påregnelighed og værdi, som er en forudsætning for anvendelsen af funktionærlovens § 17 a. Den vurdering, som Højesteret foretager, adskiller sig ikke fra de overvejelser, der skal foretages ved enhver bonusordning, og Højesteret konkluderer, at ordningen må anses som et led i den løbende aflønning. Denne forudsætning skal også opfyldes vedrørende almindelige bonusordninger. Denne forudsætning skal også opfyldes vedrørende almindelige bonusordninger, og vil indgå ved vurderingen af enhver aktieoptionssag. Flere arbejdsgivere har forsøgt at argumentere, at optionsordninger er et fastholdelseselement, der er forskelligt fra løn for udført arbejde. Denne argumentation afviser Højesteret med præmisser, der må antages at gælde for alle optionssager og for tilsvarende lønelementer. Intel havde gjort gældende, at de ansatte kun skulle være berettiget til at udnytte et mindre antal optioner. Det samme gjorde Novo gældende i Novo sagen. I ingen af de to domme finder Højesteret anledning til at kommentere de subsidiære påstande. Det er et klart signal om, at når først en option er erhvervet (tildelt), kan man ikke opsplitte den i mindre dele. Også vedrørende dette spørgsmål må retsstillingen nu siges at være klar. I relation til den nye aktieoptionslov er Intel dommen helt i overensstemmelse med den nye retstilstand. De to medarbejdere var opsagt af Intel, og deres rettigheder efter den nye lov ville derfor være de samme. I aktieoptionsloven tages ikke stilling til, om kravene kan rejses mod de danske datterselskaber. Intel dommen vil være retningsgivende også for fremtidige ordninger, hvor loven gælder. Det er nemlig direkte fremhævet i forarbejderne til den nye aktieoptionslov, at det skal afgøres af domstolene. Der er ikke forskel på det spørgsmål, Højesteret har afgjort med Intel sagen, og lovens udgangspunkt.

For yderligere oplysninger kontakt advokat Jacob Goldschmidt, der for HK Danmark førte sagen ved Højesteret.

Højesterets præmisser:
Intel Corporation Inc. er moderselskab i en verdensomspændende koncern, der bl.a. omfatter det danske datterselskab Intel Denmark ApS. Der er ca. 80.000 ansatte i koncernen, og der er med henblik på at tiltrække og fastholde gode medarbejdere etableret en aktieoptionsordning på koncernniveau som led i koncernens “T-Comp” [total compensation] philosophy”. I 1999 udgjorde “estimated stock opti-ons” i moderselskabet en væsentlig del af koncernens samlede “compensation & benefits costs”. Tildelingen af sådanne aktieoptioner som led i koncernens vederlæggelsespolitik til ansatte i Intel Denmark ApS er alene begrundet i ansættelsesforholdet med det danske datterselskab som arbejdsgiver, og ordningen er desuden udformet således, at tildeling sker efter indstilling fra det danske selskab. På denne baggrund finder Højesteret, at tildeling af aktieoptioner i Intel Corporation Inc. til de ansatte i Intel Denmark ApS må anses for et sådant led i ansættelsesforholdet, at krav vedrørende tildelte aktie-optioner kan rettes mod Intel Denmark ApS som arbejdsgiver. Optionsordningen er da også udformet som en aftale mellem “medarbejderen og Selskabet” (optionsaftalens pkt. 14, litra a), og ved “Selskabet” forstås efter pkt. 1 “det datterselskab af Intel Corporation, hvori medarbejderen er ansat på tildelingstidspunktet”. I pkt. 7 i optionsaftalen er det fastsat, at medarbejderen ved ansættelsesforholdets ophør – bortset fra nærmere angivne ophørsgrunde – kun kan udnytte optionen i det omfang, den er modnet ved fratræden, og udnyttelsen skal ske inden 90 kalenderdage efter fratræden. I tildelingsskrivelserne (“Notice of Grant”) er anført, at de angivne udløbsdatoer kun er gyldige, hvis den pågældende forsat er ansat i Intel. Det er endvidere anført, at udløbsdatoen for aktieoptionerne kan ændre sig, hvis medarbejderens ansættelsesstatus i Intel ændres. Højesteret finder, at vilkåret om, hvad der gælder ved fratræden, herved på tilstrækkelig klar måde er tilkendegivet over for modtagerne af optionerne, og vilkåret må således anses for at være en del af aftalen. Intels aktieoptionsordning indeholder flere elementer, som imidlertid må ses som en helhed. Ordningen omfatter praktisk taget alle ansatte og sigter mod, at den enkelte medarbejder hvert år opnår tildeling af nogle optioner og modning af andre. Ordningen må ses som et led i den løbende aflønning, og Højesteret finder derfor, at Intels tildeling af aktieoptioner er omfattet af funktionærlovens § 17 a, således som bestemmelsen var affattet indtil ændringen ved lov nr. 310 af 5. maj 2004. Det er ved Højesterets dom af 11. marts 2004 (UfR 2004 s. 1480) fastslået, at aktieoptioner har en økonomisk værdi på tildelingstidspunktet, og at de ved anvendelsen af funktionærlovens § 17 a må anses for erhvervet på tildelingstidspunktet. Dette gælder, uanset om en aktieoption tildeles bagudrettet for en allerede udført præstation eller fremadrettet i personalefastholdelsesøjemed, eller om tildelingen er begrundet i en kombination af disse hensyn. På den baggrund finder Højesteret, at det følger af analogien af funktionærlovens § 17 a, jf. § 21, at Randall Scott Ward og Steen Frost ikke som følge af deres fratræden kan fratages de aktieoptioner, som de havde fået tildelt. De foran nævnte betingelser i optionsaftalens pkt. 7 om bortfald af ikke modnede optioner ved fratræden og om udnyttelse af modnede optioner inden 90 kalenderdage må derfor tilsidesættes som ugyldige. Højesteret stadfæster herefter dommen.

DEL:Share on FacebookShare on Google+Tweet about this on TwitterShare on LinkedIn
Jacob Goldschmidt

Jacob Goldschmidt

Partner

Direkte: +45 3367 6797

NYHEDSBREV SIGN-UP

Du er tilmeldt vores nyhedsbrev