Godtgørelse svarende til 9 måneders løn for opsigelse i strid med deltidsloven

HK har ved dom fra retten i Roskilde den 18. februar 2010 fået medhold i, at en medarbejder, der arbejdede 24 timer om ugen gennem mange år, ikke skulle påtage sig arbejde på fuld tid.

Resumé af sagen:

Tandlægevirksomhed med personale på 8 medarbejdere besluttede at opnormere antallet af klinikassistent timer. Der var 4 klinikassistenter ansat, som alle var på deltid. Baggrunden for ønsket om ekstra timer var, at en af ejerne ønskede at operere flere patienter og samtidig ønskede, at virksomheden skulle ISO certificeres. Certificeringen ville kræve flere klinikassistent timer til administrativt arbejde.

F havde siden sin ansættelse i 1993 arbejdet 24 timer om ugen fordelt på 3 arbejdsdage pr. uge. Ejeren meddelte F, at hun skulle opnormeres til 37 timer pr. uge. Da F ikke ønskede at gå op i tid, og ikke mente at hun fysisk kunne klare så mange timer, meddelte hun arbejdsgiveren, at hun ikke kunne imødekomme hans ønske om fuld tid. F tilbød samtidig at gå op i tid til et timetal mindre end fuld tid. Det blev under sagen bestridt af ejeren, at et sådant tilbud var givet. F blev derfor opsagt med varsel efter funktionærloven.

Ejeren ansatte herefter en medarbejder på fuld tid. Om denne medarbejder kom det under sagen frem, at der var tale om en voksenelev uden erfaring fra branchen ud over skoleophold.

Retten lagde til grund,

• at der var påvist faktiske omstændigheder, der skabte formodning for opsigelse i strid med deltidsloven, og at arbejdsgiveren derfor skulle bevise, at opnormeringen ikke kunne være gennemført uden at afskedige F,


• at der ikke var kritik af Fs arbejde, samt at lønomkostningen ved opnormering af F ville have været større end lønnen til vokseneleven, og


• at ejeren ikke nærmere havde undersøgt, om man kunne tilvejebringe yderligere klinikassistenttimer på anden måde, herunder ved at spørge kollegerne om de ville gå op eller ned i tid og undersøge ansættelse alene til de ledige timer

Retten konkluderede herefter, at de manglende undersøgelser medførte, at opsigelsen var i strid med deltidsloven. Med bemærkning om, at F havde 15 års anciennitet og at godtgørelsen ikke skulle være helt på niveau med godtgørelser for opsigelser i strid med ligebehandlingsloven (gravide), blev den udmålt til 9 måneders løn.

Elmer & Partneres bemærkninger:

En arbejdsgiver kan naturligvis beslutte, at der skal udføres flere arbejdstimer i virksomheden. Retten skal derfor ikke foretage en saglighedsvurdering af den beslutning. Det er en del af ledelsesretten.

Hvordan arbejdsgiveren var kommet frem til, at det netop var 13 ekstra timer, der var behov for, var uklart. Det var med til at tegne et billede af, at arbejdsgiveren handlede uden en fyldestgørende analyse. Det gælder både analysen af arbejdskraftsbehovet, men mere afgørende analysen af mulighederne for at besætte de ledige timer på anden måde.

Det er helt afgørende for anvendelsen af alle love, der beskytter særlige grupper, at der stilles krav til arbejdsgiveren om at undersøge mulighederne for ikke at komme i konflikt med beskyttelseshensynet. Først når disse muligheder er undersøgt, kan der foretages en saglig vurdering af, om opsigelsen er nødvendig.

Dommen er et eksempel på, at denne pligt skal tages alvorligt.

Yderligere spørgsmål om dommen kan rettes til advokat Jacob Goldschmidt, der førte sagen for HK.