Aftaler om gensidigt 14 dages opsigelse lovlig

Aftaler om gensidigt 14 dages opsigelse lovlig

Elmer & Part­nere har for HK ved Højeste­ret ført en sag om lovlig­he­den af afta­ler om gensi­dig opsi­gelse på 14 dage i prøve­ti­den. A blev ansat i en forret­ning ifølge en stan­dard ansæt­tel­ses­kon­trakt, hvori om opsi­gel­ses­var­sel i prøve­ti­den var anført følgende: “De første tre måne­der af ansæt­tel­ses­for­hol­det er prøve­tid, og i denne kan opsi­gelse gensi­digt finde sted med 14 dages varsel til en hvil­ken som helst dag, dog såle­des, at fratræ­delse sker senest samti­dig med prøve­ti­dens udløb.” I løbet af prøve­ti­den fik den ansatte ansæt­telse hos en konkur­rent, og ønskede derfor hurtigst muligt at blive frigjort fra sit ansæt­tel­ses­for­hold. Efter diverse drøf­tel­ser gjorde den ansatte gældende, at han i henhold til funk­tio­nær­lovens § 2, stk. 6, var beret­ti­get til at fratræde stil­lin­gen uden varsel. Parterne i Højeste­ret var enige om, at det er funk­tio­nær­lovens udgangs­punkt, at den ansatte i prøve­ti­den kan fratræde uden varsel, medens arbejds­gi­ve­ren skal opsige ansæt­tel­ses­for­hol­det med 14 dages varsel. Spørgs­må­let for Højeste­ret var, om dette udgangs­punkt frit kan fravi­ges ved aftale mellem parterne. Højeste­ret slog fast, at det er lovligt at aftale “gensi­digt 14 dages opsi­gel­ses­var­sel”. Reglen om, at den ansat­tes opsi­gel­ses­var­sel efter funk­tio­nær­loven kun kan forlæn­ges, hvis arbejds­gi­ve­rens opsi­gel­ses­var­sel efter loven forlæn­ges tilsva­rende, gælder såle­des ikke i prøve­ti­den. Højeste­rets begrun­delse er i dommen anført som følger: “Efter en natur­lig sprog­lig forstå­else af funk­tio­nær­lovens § 2, stk. 6, 2. punk­tum, angår bestem­mel­sen de ansæt­tel­ses­for­hold, hvor funk­tio­næ­ren i henhold til hoved­reg­len i § 2, stk. 6, 1. punk­tum, skal opsige med et varsel på 1 måned, og ikke de arbejds­for­hold, herun­der ansæt­tel­ser på prøve i indtil 3 måne­der, der udtryk­ke­ligt er undta­get fra denne hoved­re­gel. Denne forstå­else af bestem­mel­sen støt­tes af forar­bej­derne til lovæn­drin­gen i 1964, hvor­ef­ter den ændrede affat­telse af funk­tio­nær­lovens § 2 for så vidt angår prøve­an­sæt­tel­ser, der ikke stræk­ker sig udover 3 måne­der, alene tilsig­tet er indført opsi­gel­ses­var­sel på mindst 14 dage fra arbejds­gi­ve­rens side, medens de øvrige ændrin­ger af den dagæl­dende § 2, stk. 1–4, anga­ves at være af redak­tio­nel karak­ter. På den baggrund tiltræ­der Højeste­ret, at ansæt­tel­ses­kon­trak­tens bestem­mel­ser om et gensi­digt opsi­gel­ses­var­sel på 14 dage i prøve­ti­den ikke kan tilsi­de­sæt­tes i medfør af funk­tio­nær­lovens § 21, jf. § 2, stk. 6.”

Elmer Advo­ka­ters bemærk­nin­ger:
Dommen har afkla­ret et i teori og prak­sis omtvi­stet spørgs­mål om forstå­else af et uklart forhold i funk­tio­nær­loven. Spørgs­må­let må anta­ges med denne dom at være ende­ligt afgjort. Dommens konklu­sion er i over­ens­stem­melse med en mange­årig prak­sis mellem arbejds­mar­ke­dets parter. Dommen gælder kun, hvor der er indgået aftale om opsi­gel­ses­vars­ler­nes længde i prøve­ti­den. Hvis der ikke er indgået aftale om opsi­gel­ses­vars­let i prøve­ti­den, er udgangs­punk­tet stadig­væk, at den ansatte kan fratræ­den uden varsel.