HK har ved Østre Landsret fået medhold i, at en kassemedarbejder, der i en opsigelsesperiode fortsat havde kassedifferencer, ikke kunne bortvises.
Oplysninger om sagen:
F var ansat i en stor dansk supermarkedskæde. Medens han arbejdede i kiosken, fik han først en mundtlig advarsel; derefter en skriftlig advarsel og blev derefter opsagt med ordinært opsigelsesvarsel på grund af kassedifferencer. Der blev ikke gjort indsigelse mod denne opsigelse, der på grund af antallet af kassedifferencer var saglig.
Supermarkedskæden gjorde ikke gældende, at medarbejderen havde taget af kassen, men alene, at han på grund af uregelmæssighederne var uegnet til arbejdet.
I opsigelsesskrivelsen havde supermarkedskæden anført følgende:
”Da vi ikke har mulighed for at forflytte dig til en anden stilling i huset, skal vi meddele dig, såfremt vi konstaterer endnu en stor kassedifference i varselsperioden, forbeholder vi os ret til at afbryde ansættelsesforholdet uden varsel (bortvise).”
Efter yderligere 6 arbejdsdage havde kassemedarbejderen nye kassedifferencer, hvorefter ansættelsesforholdet blev ophævet med omgående virkning.
HK protesterede på vegne F mod bortvisningen. Det blev ligeledes gjort gældende, at bortvisningen var usaglig og at der derfor skulle betales godtgørelse efter funktionærlovens § 2 b.
Byretten fandt, at bortvisningen var uberettiget og tilkendte derudover medarbejderen godtgørelse efter funktionærlovens § 2 b.
Østre Landsret fandt bortvisningen uberettiget og tilkendte medarbejderen en erstatning svarende til løn i opsigelsesperioden.
Vedrørende godtgørelsen efter funktionærlovens § 2 b anførte Østre Landsret følgende:
”Da kassedifferencen på kr. 101,00 efter den tidligere meddelte advarsel i sig selv kunne medføre en opsigelse af F, hvis denne ikke havde været opsagt i forvejen, har funktionæren ikke krav på godtgørelse efter funktionærlovens § 2 b.”
Elmer & Partneres bemærkninger:
Sagen vedrører det helt centrale spørgsmål om reaktionsmuligheder fra en arbejdsgiver, når den ansatte ikke lever op til arbejdsgiverens forventninger.
Ved mange arbejdsopgaver kan kvaliteten ikke måles direkte. Derfor vil fortsat manglende opfyldelse af arbejdsgiverens forventninger i en opsigelsesperiode normalt ikke kunne medføre bortvisning, fordi manglende opfyldelse af forventninger ikke kan karakteriseres som en konkret og væsentlig misligholdelse. Hvis en arbejdsgiver ikke mener, at medarbejderen i opsigelsesperioden kan udføre tilstrækkeligt kvalificeret arbejde, må arbejdsgiveren være henvist til at fritstille eller omplacere medarbejderen.
For kassemedarbejdere er det mere måleligt, om fejlene fortsætter. Videre arbejder kassemedarbejderne med penge, hvor der normalt stilles store krav til orden. Samtidig er det en arbejdsopgave, hvor mulighederne for fejl er stor. Endelig kan virksomheden tabe penge som en konsekvens heraf. Østre Landsret slår fast, at en kassemedarbejder ikke skal stilles anderledes end andre medarbejdere.
Der var tale om en stor arbejdsplads med mange medarbejdere beskæftiget eksempelvis med at stille varer på plads mv. Det forekom fra lønmodtagerside derfor uforståeligt, at arbejdsgiveren ikke blot havde anmodet F om i opsigelsesperioden at arbejde ”på gulvet” i stedet for ved kassen. Fra arbejdsgiverside blev det gjort gældende, at der ikke var mulighed for omplacering.
Det var ubestridt fra arbejdsgiverside, at der kan tilkendes en godtgørelse for usaglig bortvisning efter en saglig opsigelse, hvis bortvisningen skyldes andre forhold end selve opsigelsen. Dommen afgør derfor kun spørgsmålet om 2 b godtgørelse, når bortvisningsgrundlaget er det samme, som det der begrundede opsigelsen.
Dommen er afsagt af Østre Landsret den 11. februar 2009.
Yderligere oplysninger kan fås hos advokat Jacob Goldschmidt, der førte sagen på vegne HK Danmark.