Højesteret har ved dom den 13. april 2016 fastslået, at en kommune ikke var forpligtet til at tilbyde en lokalplanlægger med et handicap deltidsansættelse, da en sådan foranstaltning ville være for byrdefuld for arbejdsgiveren.

Sagen angik

Sagen angik en ingeniør, der var ansat som lokalplanlægger i en kommune. ‎I afdelingen var der ansat i alt tre byplanlæggere. Den ene af de tre havde behov for at arbejde på nedsat tid.

Problemstilling var, om den pågældende var handicappet, og om kommunen var forpligtet til at tilbyde den pågældende ansættelse på deltid, svarende til 20 timer om ugen, i medfør af reglerne om tilpasningsforanstaltninger i forskelsbehandlingslovens § 2a.

Kommunen bestred, at den pågældende var handicappet. Kommunen anførte dernæst, at det ikke var muligt at udføre arbejdet, medmindre arbejdskapaciteten i afdelingen tilsammen udgjorde tre fuldtidsmedarbejdere. Det ‎ville være for byrdefuldt at konvertere en fuldtidsstilling til ‎en deltidsstilling både ved opnormering i afdelingen eller ved at opdele stillingen i to deltidsstillinger.

Handicappet eller ej

Højesteret fandt, at den pågældende var handicappet i forskelsbehandlingslovens forstand. Højesteret henviste til tidligere domme fra Højesteret, hvor betingelserne for, hvornår en ansat er omfattet af handicapbegrebet er fastslået. Derefter konstaterede Højesteret, at sygdommen refleksdystrofi er en funktionsbegrænsning omfattet af handicapbegrebet. Idet den pågældende havde været deltidssygemeldt i mere end 1 år og, at der ikke på baggrund af de lægelige oplysninger var udsigt til, at hun snart ville kunne arbejde på fuld tid, var funktionsbegrænsningen også af lang varighed. Den ansatte var derfor omfattet af handicapbegrebet.

Tilpasningsforanstaltninger

Ved prøvelse af forskelsbehandlingslovens § 2a om tilpasningsforanstaltninger fastslår Højesteret indledningsvist, at kommunen er forpligtet til at foretage hensigtsmæssige tilpasningsforanstaltninger, når den bliver bekendt med eller bør være bekendt med en medarbejders handicap. Nedsættelse af arbejdstiden er en af de mulige tilpasningsforanstaltninger, der kan indgå i vurderingen.

Det første Højesteret tager stilling til, er om det kan pålægges arbejdsgiveren at tilføre yderligere ressourcer til afdelingen, eksempelvis ved blot at ansætte yderligere en medarbejder på fuld tid. Det vil medføre forhøjede løbende driftsomkostninger, og det ligger normalt ikke inden for de forpligtelser, som domstolene pålægger arbejdsgivere. Det er derfor ikke overraskende, at Højesteret konstaterer, at det ikke ligger inden for tilpasningsforpligtelsen at opnormere bemandingen ved at ansætte yderligere en byplanlægger på fuld tid og beholde den handicappede på deltid.

Højesteret tager herefter stilling til, om det ville være muligt at flytte den handicappede medarbejder til et andet arbejde for derved at frigøre et fuldtidsjob i byplanafdelingen. Højesteret lægger til grund, at det blev overvejet af kommunen, men at der ikke var brug for den handicappedes specialistfunktion i andre afdelinger. Højesteret lægger således til grund, at der er en retlig forpligtelse til at undersøge, om der er omplaceringsmulighed, men finder konkret, at det ikke var en mulighed.

Herefter konkluderer Højesteret, at den eneste tilbageværende mulighed har været at opdele den handicappede medarbejders stilling i 2 stillinger, og konkluderer, at det ville indebære, at der skulle ansættes en anden byplanlægger til de resterende 17 timer om ugen.

Højesteret analyserer arbejdet som byplanlægger og betegner det som højt specialiseret, og at det kræver en videregående uddannelse. Herefter fremhæves en række momenter vedrørende den konkrete udførelse af arbejdsfunktionen, herunder kontinuitet i driften, tilgængelighed for borgere og effektivitet.

Samlet konkluderer Højesteret, at kommunen har påvist en række saglige argumenter til støtte for, at det i den konkrete sag ikke er hensigtsmæssigt at opdele stillingen i 2 deltidsstillinger. På den baggrund frifindes kommunen, idet Højesteret ikke finder, at kommunen har tilsidesat sin tilpasningsforpligtelse.

Elmer & Partneres kommentar

Dommen er meget konkret begrundet, og Højesteret når først konklusionen efter en minutiøs analyse af de helt specielle forhold på netop den pågældende arbejdsplads. Rækkevidden af dommen er derfor usikker, men der er omvendt ingen tvivl om, at dommen vil få betydning i de sager, hvor det skal vurderes, hvor langt arbejdsgiverens tilpasningsforpligtelse går.