Deltidsansættelse – dom fra EU-Domstolen ændrer ingenting

For deltids­an­satte medar­bej­dere er det natur­lig­vis af stor betyd­ning, hvilke regler der gælder for arbejds­gi­ve­rens mulig­hed for at ændre det time­tal, medar­bej­de­ren arbej­der. Dette spørgs­mål er bl.a. regu­le­ret i EU-retten ved direk­tiv 97/81/EF af 15. decem­ber 1997 om ramme­af­tale vedrø­rende deltidsarbejde.

EU-Domstolen har den 15. okto­ber 2014 afsagt en dom om fortolk­nin­gen af direk­ti­vet. Sagen var fore­lagt EU-Domstolen af en itali­ensk domstol, der ønskede svar på, om en medlem­s­stat kan have regler, der giver arbejds­gi­ve­ren mulig­hed for at ændre en deltids­kon­trakt til en fuld­tids­kon­trakt, når ændrin­gen sker imod lønmod­ta­ge­rens vilje. EU-Domstolen skulle altså tage stil­ling til om en ændring af arbejds­ti­den fra deltid til fuld­tid kræver medar­bej­de­rens samtykke.

Ikke over­ra­skende besva­rer EU-Domstolen det stil­lede spørgs­mål med at slå fast, at en arbejds­gi­ver kan træffe afgø­relse om en ændring af en deltids­an­sæt­tel­ses­kon­trakt til en fuld­tids­an­sæt­tel­ses­kon­trakt uden den pågæl­dende lønmod­ta­gers samtykke.

Det danske arbejds­mar­ked er kende­teg­net ved, at arbejds­gi­ve­ren har ledel­ses­ret­ten. Ledel­ses­ret­ten omfat­ter også adgan­gen til at bestemme, hvor mange timers arbejde medar­bej­derne samlet skal udføre i virk­som­he­den. Hvis der er et behov for flere arbejds­ti­mer i virk­som­he­den, er det natur­lig­vis suverænt noget, som arbejds­gi­ve­ren bestem­mer, og ikke et spørgs­mål medar­bej­derne kan og skal blande sig i.

Det danske arbejds­mar­ked er også kende­teg­net ved det gene­relle saglig­heds­krav fra hoved­af­ta­lens § 4, stk. 3 og funk­tio­nær­lovens § 2b. Stør­ste­delen af arbejds­mar­ke­det er omfat­tet af de to bestem­mel­ser, og det følger heraf, at enhver væsent­lig vilkårs­æn­dring over for en medar­bej­der skal være sagligt begrun­det. En væsent­lig ændring af arbejds­ti­den er en væsent­lig vilkårs­æn­dring, og skal som sådan vars­les over for medar­bej­de­ren med sædvan­ligt opsigelsesvarsel.

Udover de gene­relle bestem­mel­ser gælder en lang række særlove, der eksem­pel­vis forby­der diskri­mi­na­tion af særlige grup­per. Sådan regu­le­ring gælder også ifølge deltids­lo­ven for deltids­an­satte. Reglerne er base­ret på EU-direktivet.

Efter direk­ti­vet og de danske regler kan en arbejds­gi­ver ændre lønmod­ta­ge­rens arbejds­tid, hvis det er sagligt begrun­det i væsent­lige hensyn til virk­som­he­dens drift.

Den regu­le­ring, der er gennem­ført i Danmark på deltids­om­rå­det, svarer til den almin­de­lige regu­le­ring på alle andre områ­der på arbejds­mar­ke­det. Arbejds­gi­ve­ren har ledel­ses­ret­ten, og kan træffe beslut­nin­ger om den enkelte medar­bej­ders arbejds­tid. Vars­les en ændring over for den enkelte medar­bej­der, som medar­bej­de­ren ikke vil accep­tere (altså ikke giver samtykke), må medar­bej­de­ren fratræde stil­lin­gen. Heref­ter må det vurde­res, om medar­bej­de­ren har krav på en godt­gø­relse, fordi arbejds­gi­ve­ren har hand­let usag­ligt. Over for deltids­an­satte skal det vurde­res, om ændrin­gen af arbejds­ti­den har været sagligt begrun­det i væsent­lige hensyn til virk­som­he­dens drift. Var ændrin­gen ikke det, har medar­bej­de­ren krav på en godtgørelse.

Der er altså ikke et forbud mod at ændre arbejds­ti­den, men hvis ikke det er drifts­mæs­sigt begrun­det, koster det en godtgørelse.

At EU-Domstolens dom af 15. okto­ber 2014 ikke ændrer på det udgangs­punkt, frem­går direkte af, at EU-Domstolen i præmis 22 og 24 cite­rer, at ændrin­gen skal være begrun­det i virk­som­he­dens drifts­krav, og at ændring i så fald kan ske uden den pågæl­dende arbejds­ta­gers samtykke. EU-Domstolen frem­hæ­ver desu­den i præmis 26, at der ikke må finde forskel­s­be­hand­ling sted udeluk­kende på grund af deltidsansættelse.

Anled­nin­gen til denne hjem­mesi­de­nyhed er, at Dagbla­det Børsen i en arti­kel den 19. novem­ber 2014 under over­skrif­ten Lovligt at tvinge medar­bej­der fra deltid til fuld­tid anfø­rer, at EU-Domstolens dom er meget prin­ci­piel og tager stil­ling til, om en medar­bej­der kan tvin­ges op i tid. Elmer & Part­nere kan ikke tiltræde, at dommen er prin­ci­piel. Den er i det hele i over­ens­stem­melse med den gældende retstil­stand i Danmark.

De to ledende domme på områ­det er afsagt af Højesteret.

I den første dom fra 2006 havde en prak­ti­se­rende læge vars­let en læge­se­kre­tær ned i tid. Højeste­ret anfø­rer følgende:

Efter formå­let med, baggrun­den for og forar­bej­derne til deltids­lo­ven finder Højeste­ret, at loven ikke begræn­ser en arbejds­gi­vers ret til at fore­tage afske­di­gelse ud fra et sagligt skøn over beho­vet for arbejds­kraft. B, der var prak­ti­se­rende læge med en enkelt læge­se­kre­tær ansat på fuld tid, ønskede at begrænse sekre­tær­bi­stan­den til 20 timer om ugen. Højeste­ret finder, at dette var sagligt begrun­det i ændrin­gerne i arbej­dets omfang og karak­ter. Deltids­lo­ven var derfor ikke til hinder for at gennem­føre denne omlæg­ning ved afske­di­gelse. A har heref­ter ikke krav på en godt­gø­relse efter deltidsloven.

Det note­res, at Højeste­ret frem­hæ­ver, at det skal være sagligt. I og med, at der kun var én medar­bej­der og der efter­føl­gende kun blev ansat perso­nale svarende til 20 timer om ugen, var saglig­heds­kri­te­riet opfyldt.

Den anden dom er fra 2012, hvor en klini­kas­si­stent hos en tand­læge blev vars­let op i tid. Højeste­ret fast­slår, at det kun kan ske, hvis det er sagligt begrun­det i væsent­lige hensyn til virk­som­he­dens drift. Højeste­ret slår fast, at årsa­gen til opsi­gel­sen var, at medar­bej­de­ren ikke ønskede at gå på fuld tid, og heref­ter skulle arbejds­gi­ve­ren bevise, at ønsket om, at medar­bej­de­ren skulle arbejde på fuld tid, var sagligt begrun­det i væsent­lige hensyn til virk­som­he­dens drift. Heref­ter anfø­rer Højesteret:

Arbejds­gi­ve­ren har ikke godt­gjort, at det ville være forbun­det med væsent­lige ulem­per eller ufor­holds­mæs­sige omkost­nin­ger at tilgo­dese beho­vet for yder­li­gere klini­kas­si­stent­ti­mer ved at ansætte en yder­li­gere klini­kas­si­stent på deltid. Det er heller ikke godt­gjort, at det ikke ville have været muligt at tiltrække ansø­gere til en sådan deltids­stil­ling, even­tu­elt i forbin­delse med en forø­gelse af time­an­tal­let ved, at A eller andre af de ansatte gik lidt ned i tid. 

Heref­ter tilken­des medar­bej­de­ren en godt­gø­relse svarende til 3 måne­ders løn.

Den af EU-Domstolen den 15. okto­ber 2014 afsagte dom ændrer intet herved.

For refe­rence se

EU-Domstolens dom af 15. okto­ber 2014 i sag C‑221/13:
http://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?docid=158608&doclang=DA

Ugeskrift for Retsvæ­sen 2012.3063H
Ugeskrift for Retsvæ­sen 2006.2346H

Begge domme fra Højeste­ret blev på vegne HK ført af advo­kat Jacob Golds­ch­midt fra Elmer & Part­nere. Henven­del­ser om spørgs­må­let kan ske til Jacob Golds­ch­midt, jg@elmer-adv.dk.