En anmodning om ændrede arbejdstider- og mønstre efter endt forældreorlov er nu mulig

Lige­be­hand­lings­lo­vens § 8a er med virk­ning fra den 8. marts 2013 blevet ændret. Lovæn­drin­gen skyl­des en gennem­fø­relse af dele af det nye foræl­dre­or­lovs­di­rek­tiv, Rådets Direk­tiv 2010/18/EU af 8. marts 2010.

Gennem­fø­rel­sen af foræl­dre­or­lovs­di­rek­ti­vet medfø­rer alene mindre juste­rin­ger i den danske lovgiv­ning. Det skyl­des, at Danmark alle­rede har regler, der går videre end de euro­pæ­i­ske minimumsforskrifter.

Til lige­be­hand­lings­lo­vens § 8a er der nu indsat stk. 2, der lyder:

”Foræl­dre kan ved tilba­ge­ven­den fra foræl­dre­or­lov eller fravær efter barsels­lo­vens §§ 6–14 skrift­ligt anmode arbejds­gi­ve­ren om ændrede arbejdstider- og mønstre i en nærmere angi­vet peri­ode. Arbejds­gi­ve­ren skal over­veje og besvare en anmod­ning skrift­ligt under hensyn til både arbejds­gi­ve­rens og lønmod­ta­ge­rens behov.”

Foræl­dre har med bestem­mel­sen adgang til at anmode om ændrede arbejdstider- og mønstre efter tilba­ge­ven­den fra orlov. En sådan adgang har ikke tidli­gere været lovfæ­stet, bort­ses fra barsel­lovens § 12, hvor der er mulig­hed for at genop­tage arbej­det delvist som en del af orlovens tilrettelæggelse.

Der fore­lig­ger i lige­be­hand­lings­lo­vens § 8a, stk. 2 et krav om skrift­lig­hed for både arbejds­gi­ve­ren og lønmod­ta­ge­ren, for derved at sikre doku­men­ta­tion for, hvad lønmod­ta­ge­ren har anmo­det om, og hvad arbejds­gi­ve­ren har svaret. Skrift­lig­he­den skal skabe klar­hed og undgå, at der opstår uenig­hed arbejds­gi­ve­ren og lønmod­ta­ge­ren imellem.

Det frem­går af forar­bej­derne, at arbejds­gi­ve­ren skal svare på lønmod­ta­ge­rens anmod­ning inden rime­lig tid. Rime­lig tid vil normalt være inden 14 dage efter modta­gel­sen af anmodningen.

Der er ikke knyt­tet særlige sank­tio­ner til lige­be­hand­lings­lo­vens § 8a, stk. 2.

En gennem­fø­relse af foræl­dre­or­lovs­di­rek­ti­vet medfø­rer endvi­dere en præci­se­ring af bestem­mel­serne i lige­be­hand­lings­lo­vens § 9, § 16, stk. 2 og § 16, stk. 4. Præci­se­rin­gen har til formål at yde lønmod­ta­ge­ren beskyt­telse også ved ”mindre gunstig behandling”.

I forbin­delse med præci­se­rin­gen af beskyt­tel­sen i lige­be­hand­lings­lo­vens § 9 omfat­ter bestem­mel­sen nu mindre gunstig behand­ling i forbin­delse med ansøg­ning om foræl­dre­or­lov eller i forbin­delse med afhol­delse af orloven. Den skrift­lige anmod­ning i lige­be­hand­lings­lo­vens § 8a, stk. 2 er derfor omfattet.

Lige­be­hand­lings­lo­vens § 16, stk. 2 omfat­ter nu ud over afske­di­gelse også enhver mindre gunstig behand­ling i de situ­a­tio­ner, hvor lønmod­ta­ge­ren har frem­sat krav om udnyt­telse af retten til fravær eller har været fravæ­rende efter barsel­lovens §§ 6–14, skrift­lig anmod­ning efter lige­be­hand­lings­lo­vens § 8a, stk. 2 eller i øvrigt på grund af gravi­di­tet, barsel eller adop­tion. Det samme gør sig gældende med den omvendte bevis­byr­de­r­e­gel i lige­be­hand­lings­lo­vens § 16, stk. 4.

Det er ikke hensig­ten, at den gældende retstil­stand ændres ved denne præcisering.

Even­tu­elle spørgs­mål kan rettes til advo­kat Peter Breum eller advo­kat­fuld­mæg­tig Louise Gefke Nielsen.