EU-Domstolen: Arbejdsgivere har pligt til at registrere medarbejderes arbejdstid

Arbejds­gi­vere i EU er forplig­tet til at indføre et system, der skal sikre måling af medar­bej­de­res arbejdstid.

Det frem­går af en ny EU-dom, der behand­ler spørgs­må­let om, hvor­dan arbejds­gi­vere sikrer en effek­tiv over­hol­delse af reglerne om hvile- og arbejds­tid for deres medar­bej­dere, sådan som EU’s arbejds­tids­di­rek­tiv foreskriver.

 

Overarbejde i Spanien

EU-dommen udsprin­ger af en konkret sag i Spanien.

Her fik Deut­sche Bank et påbud om at indføre tids­re­gi­stre­ring af Arbejds­til­sy­net i Spanien. Det nægtede banken, hvor­ef­ter den span­ske fagbe­væ­gelse førte sagen videre til den span­ske arbejdsdomstol.

Her opstod der tvivl om, om det reelt er arbejds­gi­ve­rens ansvar at regi­strere medar­bej­de­rens arbejds­tid, hvor­ef­ter sagen endte ved EU-Domstolen.

 

Bevisbyrden ikke længere hos arbejdstager

Ved dom af 14. maj 2019 har EU-Domstolen pålagt arbejds­gi­vere ”en forplig­telse til at indføre et objek­tivt, påli­de­ligt og tilgæn­ge­ligt system, der gør det muligt at måle læng­den af hver enkelt arbejds­ta­gers daglige arbejds­tid.

Tidli­gere har det været arbejds­ta­gers opgave at bevise, hvis en arbejds­uge har været for lang, eller hvis hvile­be­stem­mel­ser ikke har været overholdt.

Men det ændrer dommen på.

Såle­des er arbejds­gi­ver nu forplig­tet til at stå for kontrol­len, hvor­for det også er arbejds­gi­ver, der skal løfte bevis­byr­den, hvis der opstår uenig­he­der om arbejds- eller hviletid.

Denne dom har derfor betyd­ning ikke alene med henblik på at sikre over­hol­delse af bestem­mel­serne om hvile­tid og fridøgn, men også i rela­tion til arbejds­tids­lo­vens regler om, at en lønmod­ta­ger ikke må arbejde mere end gennem­snit­ligt 48 timer om ugen i en peri­ode på 4 måneder.

 

Hvordan skal kontrollen ske?

Ifølge dommen er det op til hvert enkelt medlem­sland at bestemme, hvor­dan den prak­ti­ske regi­stre­ring af arbejds­ti­den skal foregå.

Det er dog et krav, at det er muligt på et objek­tivt og påli­de­ligt grund­lag at fast­lægge medar­bej­de­rens arbejds­ti­mer samt tids­punk­tet for arbej­dets udførelse.

I den forbin­delse vil frem­læg­gelse af e‑mails eller bevis for brugen af mobil­te­le­fo­ner eller compu­tere imid­ler­tid ikke være et objek­tivt og påli­de­ligt bevismiddel.

 

Kommentar

Da arbejds­gi­vere nu er forplig­tet til at sikre en effekt virk­ning af de rettig­he­der, som EU’s arbejds­tids­di­rek­tiv fore­skri­ver, så er EU-Domstolens afgø­relse et klart signal om, at arbejds­ta­ge­res rettig­he­der tages alvorligt.

Samti­dig må afgø­rel­sen vurde­res at være et vigtigt skridt i retnin­gen mod at begrænse mæng­den af gratis og udoku­men­te­ret overarbejde.

 

Kontakt

Spørgs­mål til EU-Domstolens afgø­relse kan rettes til advo­kat Peter Breum.

Du kan læse dommen her

 

Læs også om