Virksomheden T søgte gennem jobnet.af.dk 8 medarbejdere til deres lager. 2 stillinger var med henblik på fastansættelse og 6 som juleassistance.
En 27-årig kvinde med truckcertifikat og erfaring fra lagerarbejde på virksomheder af sammenlignelig karakter søgte jobbet. Dagen efter fik hun dette svar på e-mail: ”Tak for din ansøgning, men desværre må jeg give dig afslag, idet vore faciliteter ikke er til at have både kvinder og mænd på arbejdspladsen”.
Virksomheden beskæftiger ca. 500 medarbejdere. 80% er kvinder. Det gælder også i ledergruppen. På lageret var udelukkende beskæftiget mænd. Den kvindelige leder, der sendte mailen har forklaret, at hun ikke kunne forestille sig, at nogen kvinde ville ønske at arbejde under de forhold de tilbød, og at hun troede, at man skulle tilbyde kvinder og mænd separate toilet- og badefaciliteter. Ifølge arbejdsmiljøreglerne har kvinder og mænd ikke krav på separate toilet- og badefaciliteter. Der er alene krav om, at de skal kunne anvende faciliteterne hver for sig.
Ansøgeren gik til HK, der på hendes vegne gjorde gældende, at der var tale om kønsdiskriminering i strid med ligebehandlingslovens § 2 og rejste krav om en godtgørelse herfor. Virksomheden erkendte overtrædelsen og tilbød umiddelbart efter HK’ henvendelse den kvindelige ansøger job. På det tidspunkt var der gået 5 uger. Hun havde i den mellemliggende tid fået et tilsvarende job på en anden virksomhed og afslog derfor tilbuddet om ansættelse i virksomheden. Hun havde i øvrigt ikke lyst til at arbejde for en virksomhed, der først havde givet hende afslag på grund af køn.
Parternes synspunkter:
HK gjorde gældende, at der skulle udmåles en godtgørelse, der svarede til andre godtgørelser indenfor ligebehandlingsområdet med særlig vægt på de godtgørelser, der tildeles medarbejdere, der bliver opsagt på grund af graviditet. Højesteret har i den såkaldte TDC dom slået fast, at godtgørelsen for afskedigelse på grund af graviditet under en meget kort ansættelse udmåles til 6 måneders løn. I TDC-sagen havde en ansøger til et 6 måneders vikariat ikke oplyst, at hun var gravid. Som følge af graviditeten kunne hun kun arbejde 4 ud af de 6 måneder. Da TDC blev bekendt hermed, blev vikaren inden udløbet af 2. ansættelsesmåned opsagt. Det takserede Højesteret til en godtgørelse efter Ligebehandlingsloven på 6 måneders løn. Det kan være vanskeligt at se forskel på beskyttelsesbehovet for den medarbejder, der ikke bliver ansat i en fast tidsubegrænset stilling, og for den medarbejder, der er påbegyndt arbejde, men som opsiges fra en kort midlertidig ansættelse. HK henviste videre til, at der på beslægtede områder kan opstå tilsvarende problemstillinger. Personer, der er handicappede eller lider af anden sygdom, kan i medfør af helbredsoplysningsloven og forskelsbehandlingsloven tilkendes godtgørelser, hvis de diskrimineres af de årsager. Virksomheden gjorde gældende, at der var tale om en undskyldelig uvidenhed om reglerne for toilet- og badefaciliteter, samt at det som udgangspunkt var et misforstået hensyn til den kvindelige ansøger, der gjorde, at hun fik forhåndsafslag. Videre gjorde virksomheden gældende, at man ved at tilbyde et job efterfølgende havde repareret på fejlen.
Domstolenes vurdering:
Både Sø- og Handelsretten og efterfølgende Højesteret tilkendte medarbejderen 25.000 kr. i godtgørelse. Højesteret anfører i dommen: ”Ved fastsættelsen af godtgørelsen finder Højesteret, at denne situation ikke kan sidestilles med de tilfælde, hvor en medarbejder afskediges i strid med Ligebehandlingsloven. Højesteret finder, at godtgørelsen i en situation som den foreliggende som udgangspunkt skal fastsættes til 25.000,00 kr. Der foreligger ikke omstændigheder, som kan begrunde en fravigelse af dette udgangspunkt”.
Elmer & Partneres bemærkninger:
Der er indenfor en kort periode afsagt domme vedrørende ulovlig videoovervågning af en medarbejder; manglende fastansættelse på grund af religiøse forhold og denne sag med manglende ansættelse på grund af køn. I alle sager er domstolene nået frem til betaling af en godtgørelse på kr. 25.000,00. Dommene er afsagt af henholdsvis Sø- og Handelsretten, Østre Landsret og Højesteret. Noget tyder derfor på, at domstolene mener, at kr. 25.000,00 er et passende beløb, når en lønmodtager skal have et plaster på såret i forbindelse med diverse forskelligartede krænkelser. Formålet med tilkendelse af en godtgørelse bør være, at krænkelser af denne art undgås for fremtiden. Derfor er det præventive hensyn det absolut væsentligste hensyn. I den sammenhæng er et beløb på 25.000 kr. for lille. Virksomheder af en størrelse som den der var sagsøgt, vil ikke lade adfærden påvirke af betaling af et beløb i den størrelse. Ofte vil sager, hvor en person ikke opnår ansættelse på grund af usaglig diskriminering, ikke blive forelagt domstolene. Det er ganske enkelt for vanskeligt at bevise overtrædelsen. Også i det lys er det ærgerligt, at Højesteret ikke udmålte en højere godtgørelse. Generelt kan det være vanskeligt at gennemskue den indbyrdes sammenhæng mellem godtgørelser i ansættelsesretlige sammenhænge. Denne dom har ikke gjort det nemmere.
Dommen er afsagt af Højesteret den 29. januar 2008.
Spørgsmål til sagen kan rettes til advokat Jacob Goldschmidt, der førte sagen for HK.