Første dom fra Højesteret vedrørende handicap

Højeste­ret har den 13. juni 2013 afsagt dom i den første sag fore­lagt Højeste­ret vedrø­rende spørgs­må­let om handi­cap­be­skyt­tel­sen i forskel­s­be­hand­lings­lo­ven.

Dommen slår fast for det første, at handi­cap­be­gre­bet i forskel­s­be­hand­lings­lo­ven skal fortol­kes på samme måde, som EU-Domstolen slog fast i dom af 11. april 2013 i Ring/Werge sagen.

Højeste­ret anfø­rer, at begre­bet “handi­cap” omfat­ter en tilstand, der er forår­sa­get af en læge­lig diag­no­sti­ce­ret helbre­de­lig eller uhel­bre­de­lig sygdom, når denne sygdom medfø­rer en begræns­ning som følge af bl.a. fysi­ske, mentale eller psyki­ske skader, som i samspil med forskel­lige barri­e­rer kan hindre den berørte person i fuldt og effek­tivt at deltage i arbejds­li­vet på lige fod med andre arbejds­ta­gere, og denne begræns­ning er af lang varig­hed. Karak­te­ren af de foran­stalt­nin­ger, som arbejds­gi­ve­ren skal træffe, er ikke afgø­rende for, om en persons helbredstil­stand skal anses for omfat­tet af dette begreb.

For det andet slår Højeste­ret fast, at udmå­lin­gen af godt­gø­rel­ser til handi­cap­pede bør tage udgangs­punkt i de retnings­linjer, der har udvik­let sig i prak­sis ved afske­di­gelse i strid med lige­be­hand­lings­lo­vens § 9. Det bety­der, at godt­gø­rel­ses­ni­veauet for opsi­gelse af gravide skal være udgangs­punk­tet også vedrø­rende handi­cap­pede.

I den konkrete sag led den opsagte advo­kat­se­kre­tær af ADHD. Højeste­ret lægger efter bevis­fø­rel­sen til grund, at advo­kat­se­kre­tæ­ren led af ADHD i en sådan grad, at hun var omfat­tet af handi­cap­be­gre­bet. Videre lagde Højeste­ret til grund, at hun blev bort­vist af arbejds­gi­ve­ren med henvis­ning til hendes ADHD lidelse, og at der derfor var tale om direkte forskel­s­be­hand­ling efter forskel­s­be­hand­lings­lo­ven.

Elmer & Part­ne­res kommen­ta­rer
Vedrø­rende rets­grund­la­get er det ikke over­ra­skende, at Højeste­ret læner sig op ad den af EU-Domstolen afsagte dom. Det er Højeste­ret tvun­get til, da den danske lov skal fortol­kes i over­ens­stem­melse med det bagved­lig­gende EU-direktiv.

Højeste­ret cite­rer i dommen de passa­ger fra EU-Domstolens dom, der vedrø­rer defi­ni­tio­nen af handi­cap. I præmis­serne fra Højeste­ret frem­hæ­ves det for denne sag centrale, nemlig, at årsa­gen til en funk­tions­ned­sæt­telse ikke er afgø­rende. Det frem­hæ­ves såle­des direkte, at både helbre­de­lig og uhel­bre­de­lig sygdom kan være årsag til funk­tions­ned­sæt­tel­sen, når blot den er af lang varig­hed.

Der synes derfor ikke at være tvivl om, at Højeste­ret aner­ken­der en bred forstå­else af handi­cap­be­gre­bet. Der er heller ikke tvivl om, at Højeste­ret nu har slået fast, at spørgs­må­let om beskyt­telse efter forskel­s­be­hand­lings­lo­ven skal afgø­res i tre uafhæn­gige trin, nemlig

1.  om der er tale om en funk­tions­ned­sæt­telse omfat­tet af handi­cap­be­gre­bet,

2.  hvad der er hensigts­mæs­sige foran­stalt­nin­ger fra en arbejds­gi­ver og

3.  om det er for byrde­fuldt.

Det er vigtigt fort­sat at huske, at der skal være et bevis for funk­tions­ned­sæt­telse. Det bevis kan føres på mange måder. Højeste­ret har i denne sag valgt at citere direkte fra en speci­al­læ­ge­er­klæ­ring. Ved opstart af sager, hvor beskyt­telse efter forskel­s­be­hand­lings­lo­ven kan være rele­vant, vil det derfor være anbe­fa­lel­ses­vær­digt at sikre læge­lige udta­lel­ser, der ikke kun udta­ler sig om sygdom og diag­no­sti­ce­ring heraf, men også udta­ler sig om, i hvil­ket omfang sygdom­men medfø­rer en funk­tions­ned­sæt­telse.

Vedrø­rende godt­gø­rel­ses­ni­veauet har det over en lang peri­ode været lønmod­ta­ger­nes syns­punkt, at godt­gø­rel­ser til handi­cap­pede som mini­mum skulle udmå­les i over­ens­stem­melse med de prin­cip­per, der kan udle­des af prak­sis vedrø­rende opsi­gelse af gravide. Handi­cap er en tilstand, der typisk er længe­re­va­rende end gravi­di­tet og barsel. Som følge heraf vil det være vanske­ligt at forstå, hvis beskyt­tel­sen ikke skulle være mindst lige så god.

I den konkrete sag var den pågæl­dende ansat i meget kort tid. Højeste­ret falder tilbage på prin­cip­pet om en mini­mums­godt­gø­relse på 6 måne­der, uanset hvor kort ansæt­tel­ses­for­hol­det måtte være. Godt­gø­rel­ser på 9 og 12 måne­der må også forven­tes ofte at fore­komme.

For perso­ner opsagt i strid med forskel­s­be­hand­lings­lo­ven, kan meget vel fore­komme væsent­lig længere ancien­ni­tet end tilfæl­det er ved opsi­gelse af gravide. Det bliver spæn­dende at se, hvor­dan godt­gø­rel­ses­ni­veauet kommer til at ligge for perso­ner med meget lang ancien­ni­tet.

Da der nu er en enty­dig rettes­nor for godt­gø­rel­ses­ni­veaet vedrø­rende forskel­s­be­hand­lings­lo­ven, må Højeste­rets dom anses for over­or­dent­lig prin­ci­piel og retnings­gi­vende for hele rets­om­rå­det.

Even­tu­elle spørgs­mål vedrø­rende handi­ca­p­om­rå­det kan rettes til advo­kat Jacob Golds­ch­midt.

Advokat Jacob Goldschmidt

Jacob Goldschmidt

Partner

Direkte: +45 3367 6797