Godtgørelse svarende til 9 måneders løn for opsigelse i strid med deltidsloven

HK har ved dom fra retten i Roskilde den 18. februar 2010 fået medhold i, at en medar­bej­der, der arbej­dede 24 timer om ugen gennem mange år, ikke skulle påtage sig arbejde på fuld tid.

Resumé af sagen:
Tand­læ­ge­virk­som­hed med perso­nale på 8 medar­bej­dere beslut­tede at opnor­mere antal­let af klini­kas­si­stent timer. Der var 4 klini­kas­si­sten­ter ansat, som alle var på deltid. Baggrun­den for ønsket om ekstra timer var, at en af ejerne ønskede at operere flere patien­ter og samti­dig ønskede, at virk­som­he­den skulle ISO certi­fi­ce­res. Certi­fi­ce­rin­gen ville kræve flere klini­kas­si­stent timer til admi­ni­stra­tivt arbejde.

F havde siden sin ansæt­telse i 1993 arbej­det 24 timer om ugen fordelt på 3 arbejds­dage pr. uge. Ejeren meddelte F, at hun skulle opnor­me­res til 37 timer pr. uge. Da F ikke ønskede at gå op i tid, og ikke mente at hun fysisk kunne klare så mange timer, meddelte hun arbejds­gi­ve­ren, at hun ikke kunne imøde­komme hans ønske om fuld tid. F tilbød samti­dig at gå op i tid til et time­tal mindre end fuld tid. Det blev under sagen bestridt af ejeren, at et sådant tilbud var givet. F blev derfor opsagt med varsel efter funk­tio­nær­loven.

Ejeren ansatte heref­ter en medar­bej­der på fuld tid. Om denne medar­bej­der kom det under sagen frem, at der var tale om en vokse­ne­lev uden erfa­ring fra bran­chen ud over skole­op­hold.

Retten lagde til grund,

  • at der var påvist fakti­ske omstæn­dig­he­der, der skabte formod­ning for opsi­gelse i strid med deltids­lo­ven, og at arbejds­gi­ve­ren derfor skulle bevise, at opnor­me­rin­gen ikke kunne være gennem­ført uden at afske­dige F,
  • at der ikke var kritik af Fs arbejde, samt at lønom­kost­nin­gen ved opnor­me­ring af F ville have været større end lønnen til vokse­ne­le­ven, og
  • at ejeren ikke nærmere havde under­søgt, om man kunne tilve­je­bringe yder­li­gere klini­kas­si­stent­ti­mer på anden måde, herun­der ved at spørge kolle­gerne om de ville gå op eller ned i tid og under­søge ansæt­telse alene til de ledige timer

Retten konklu­de­rede heref­ter, at de mang­lende under­sø­gel­ser medførte, at opsi­gel­sen var i strid med deltids­lo­ven. Med bemærk­ning om, at F havde 15 års ancien­ni­tet og at godt­gø­rel­sen ikke skulle være helt på niveau med godt­gø­rel­ser for opsi­gel­ser i strid med lige­be­hand­lings­lo­ven (gravide), blev den udmålt til 9 måne­ders løn.

Elmer & Part­ne­res bemærk­nin­ger:
En arbejds­gi­ver kan natur­lig­vis beslutte, at der skal udfø­res flere arbejds­ti­mer i virk­som­he­den. Retten skal derfor ikke fore­tage en saglig­heds­vur­de­ring af den beslut­ning. Det er en del af ledel­ses­ret­ten.

Hvor­dan arbejds­gi­ve­ren var kommet frem til, at det netop var 13 ekstra timer, der var behov for, var uklart. Det var med til at tegne et billede af, at arbejds­gi­ve­ren hand­lede uden en fyldest­gø­rende analyse. Det gælder både analy­sen af arbejds­krafts­be­ho­vet, men mere afgø­rende analy­sen af mulig­he­derne for at besætte de ledige timer på anden måde.

Det er helt afgø­rende for anven­del­sen af alle love, der beskyt­ter særlige grup­per, at der stil­les krav til arbejds­gi­ve­ren om at under­søge mulig­he­derne for ikke at komme i konflikt med beskyt­tel­ses­hen­sy­net. Først når disse mulig­he­der er under­søgt, kan der fore­ta­ges en saglig vurde­ring af, om opsi­gel­sen er nødven­dig.

Dommen er et eksem­pel på, at denne pligt skal tages alvor­ligt.

Yder­li­gere spørgs­mål om dommen kan rettes til advo­kat Jacob Golds­ch­midt, der førte sagen for HK.

Advokat Jacob Goldschmidt

Jacob Goldschmidt

Partner

Direkte: +45 3367 6797