Højesterets dom 16. maj 2006 om ugyldige regler, ansættelsesbevis og deltid.

Dommen giver anled­ning til følgende bemærk­nin­ger: Deltids­lo­ven Arbejds­gi­ve­ren var en prak­ti­se­rende læge, der drev en læge­prak­sis med 1 ansat læge­se­kre­tær på fuld tid. Med mellem­rum var der tilknyt­tet yngre læger under uddan­nelse, men ikke fast ansatte læger. Der havde over en årrække været nedgang i patient­tal­let og nedgang i antal­let af konsul­ta­tio­ner. Der var indført øget brug af elek­tro­nisk kommu­ni­ka­tion. I forbin­delse med at sekre­tæ­ren var fravæ­rende gik det op for lægen, at der ikke var brug for en klini­kas­si­stent på fuld tid. Lægen opsagde derfor sekre­tæ­ren fra stil­lin­gen på fuld tid og tilbød i samme brev, at sekre­tæ­ren kunne forblive i ansæt­telse 20 timer om ugen. Det ønskede sekre­tæ­ren ikke. Frem­over havde arbejds­gi­ve­ren kun ansat en anden sekre­tær 20 timer om ugen. Efter deltids­lo­ven må man ikke opsige en ansat fordi den ansatte har afslået at arbejde på deltid. Spørgs­må­let var heref­ter, om denne situ­a­tion var omfat­tet af beskyt­tel­sen i loven. Sø- og Handels­ret­ten var nået frem til, at den ansatte var beskyt­tet og tilkendte en godt­gø­relse. Sø- og Handels­ret­ten fandt, at arbejds­gi­ve­ren skulle føre bevis for nødven­dig­he­den af nedskæ­rin­gen, og det bevis var ikke løftet. Det ændrede Højeste­ret. Højeste­ret fandt det sagligt begrun­det i ændrin­gerne i arbej­dets omfang og karak­ter, at redu­cere arbejds­krafts­be­ho­vet til 20 timer. Højeste­ret slog også fast, at deltids­lo­ven ikke begræn­ser arbejds­gi­ve­rens adgang til at fore­tage afske­di­gel­ser ud fra et sagligt skøn over beho­vet for arbejds­kraft.

Elmer og Part­ne­res bemærk­nin­ger:
Arbejds­gi­ve­ren gjorde i en lang peri­ode efter læge­se­kre­tæ­rens ophør kun brug af 20 timers arbejds­kraft. Efter gældende regler på arbejds­mar­ke­det og prak­sis fra domstole og vold­gifts­sa­ger, er det normalt afgø­rende for saglig­he­den af en opsi­gelse, at nedskæ­rin­gen gennem­fø­res konse­kvent. Gør den det, efter­prø­ver domsto­lene normalt ikke arbejds­gi­ve­rens skøn. Højeste­ret traf ikke afgø­relse på det grund­lag, men vurde­rede ændrin­gerne i arbej­dets omfang og karak­ter. Højeste­ret synes at lægge bevis­byr­den for det saglige moment hos arbejds­gi­ve­ren. Deltids­lo­ven har derfor sat en ny norm, der skal over­hol­des, for at mindre nedskæ­rin­ger kan anses for saglige. Og det er nødven­digt med et stærkt bevis for saglig­he­den af reduk­tion af arbejds­kraft­be­ho­vet. Visse dele af pres­sen har udlagt Højeste­rets dom som en aner­ken­delse af, at arbejds­gi­vere frit kan flytte medar­bej­dere fra fuld­tid til deltid. Det er ikke rigtigt. Dommen udta­ler, at deltids­lo­ven ikke forhin­drer saglige nedskæ­rin­ger i arbejds­kraft­be­ho­vet. Men loven og dens forar­bej­der forud­sæt­ter, at ændrin­ger skal ske frivil­ligt og sætter store begræns­nin­ger på tvangs­mæs­sige ændrin­ger i arbejds­tid. Ansæt­tel­ses­be­vis­lo­ven Arbejds­gi­ve­ren betalte uden indsi­gelse en godt­gø­relse på 5.000 kr. for en mangel­fuld kontrakt. Men der kom ikke samti­dig en ny kontrakt, der opfyldte loven. Højeste­ret fast­slår, at der i denne situ­a­tion som hoved­re­gel skal beta­les en ny godt­gø­relse. I den konkrete sag var den ansatte syge­meldt i hele peri­o­den mellem arbejds­gi­ve­rens beta­ling af godt­gø­rel­sen, og til ansæt­tel­ses­for­hol­det ophørte. Den ansatte rettede forskel­lige spørgs­mål til arbejds­gi­ve­ren og fik svar på alt, hvad der blev spurgt om. Den ansatte bad ikke om en ny kontrakt på de gamle vilkår. Under disse konkrete omstæn­dig­he­der skulle der ikke beta­les yder­li­gere godt­gø­relse. Højeste­ret fastslog samti­dig, at de 2 bekendt­gø­rel­ser udstedt i 2004 vedrø­rende reduk­tion af godt­gø­rel­serne efter ansæt­tel­ses­be­vis­lo­ven var ugyl­dige. Derfor skal alle sager vedrø­rende ansæt­tel­ses­be­vis­lo­ven afgø­res efter det forud herfor gældende regel­sæt – altså det kendte prin­cip om 5.000 kr. og 10.000 kr.

Elmer & Part­ne­res bemærk­nin­ger:
Når Højeste­ret fandt bekendt­gø­rel­serne ugyl­dige skyl­des det, at prak­sis både ved de civile domstole og i det fagret­lige system var ens. Derfor kan mini­ste­ren ikke admi­ni­stra­tivt ændre reglerne. Forar­bej­derne til loven fast­slår nemlig, at godt­gø­rel­ser ved de civile domstole skal følge det fagret­lige system. Forud­sæt­nin­gen for en ændring måtte derfor være, at arbejds­mar­ke­dets parter havde forhand­let ændrede godt­gø­rel­ser, og at disse var slået igen­nem i prak­sis. Det er ikke sket. Skal godt­gø­rel­serne ændres af lovgiv­nings­vejen, skal det ske i Folke­tin­get. Det vil samti­dig kræve, at et fler­tal i folke­tin­get fravi­ger prin­cip­pet om, at den slags forhand­les af arbejds­mar­ke­dets parter. Den gældende lov og den gamle bekendt­gø­relse giver i øvrigt domsto­lene adgang til at ændre stør­rel­sen af godt­gø­rel­ser, hvis der indgås afta­ler mellem arbejds­mar­ke­dets parter. Det er derfor vanske­ligt at pege på et behov for ændret lovgiv­ning, med mindre man ønsker at følge arbejds­gi­ver siden suverænt. Gennem­gan­gen af forar­bej­derne viser, at Beskæf­ti­gel­ses­mi­ni­ste­ren med den ændrede bekendt­gø­relse på forhånd fik godken­delse fra DA og i det hele fulgte DAs ønsker. Det har Højeste­ret altså fundet var ulov­ligt. Selvom Højeste­ret klart melder ud, at der skal udste­des et nyt ansæt­tel­ses­be­vis, der over­hol­der loven, selvom der beta­les en godt­gø­relse, giver det anled­ning til tvivl, hvor­når det skal ske. Højeste­ret indfø­rer en skøns­mæs­sig vurde­ring af, hvor­når det er rime­ligt, og der er ikke meget vejled­ning i dommen til dette skøn i andre sager.

Yder­li­gere oplys­ning kan fås hos advo­kat Jacob Golds­ch­midt, der første sagen for HK i Højeste­ret. Dommen fra Sø- og Handels­ret­ten fra 19. august 2004 kan i fuld ordlyd down­lo­a­des fra Sø- og Handels­ret­tens hjem­meside eller mere speci­fikt http://www.domstol.dk/?id=16692 gå til søge­si­den.

Konklu­sio­nen fra Højeste­ret med beskri­velse af reglerne kan findes på www.hoejesteret.dk under pres­se­med­del­else om dommen.

Selve dommen kan rekvi­re­res ved henven­delse til jg@elmer-adv.dk.

Advokat Jacob Goldschmidt

Jacob Goldschmidt

Partner

Direkte: +45 3367 6797