HK har ved Østre Landsret fået medhold i, at det altid er fratrædelsestidspunktet, der afgør længden af det varsel, som arbejdsgiveren skal give. Sagens omstændigheder var følgende: En klinikassistent (M) blev primo december 2002 ansat hos en tandlæge i forbindelse med, at øvrige klinikassistenter skulle på orlov. Der var nogen uenighed om, hvorvidt det havde været drøftet, at der var tale om et vikariat, men ansættelseskontrakten indeholdt ingen bestemmelse om tidsbegrænsning og var på almindelige vilkår i henhold til funktionærloven. Den 29. april 2003 skrev arbejdsgiveren til M: ”Det er med beklagelse, at vi pr. d.d. er nødsaget til at opsige dig til fratræden 30. juni 2003. Opsigelsen skyldes manglende behov for arbejdskraft efter ovennævnte dato.” Den 7. maj 2003 protesterede HK København over for Dansk Tandlægeforening over varslets længde og angav, at det rettelig skulle være til udløb af juli 2003. Dansk Tandlægeforening fastholdt, at opsigelsen var korrekt, og anførte som begrundelse herfor følgende: ”Da opsigelsen blev afgivet 29. april 2003, havde klinikassistenten således knap 5 måneders anciennitet, hvilket ifølge funktionærloven berettiger hende til et opsigelsesvarsel på 1 måned. Ved at meddele, at opsigelsen sker til fratræden 30. juni 2003 stiller tandlægen således klinikassistenten bedre end hun har krav på ved at forlænge varslet med 1 måned.” Det gav hverken Københavns Byret eller Østre Landsret medhold i, men anfører i stedet: ”Da sagsøgers fratræden først sker efter, at de første 6 måneder er passeret, finder retten, at opsigelsen af sagsøger skal ske med et varsel på 3 måneder, jf. funktionærlovens § 2, stk. 7, jf. § 2, stk. 2, nr. 2.” M fik derfor medhold i krav på en ekstra månedsløn. På tidspunktet, hvor opsigelsen blev meddelt, var M gravid. En anden klinikassistent (D) var ansat i en tidsbegrænset stilling, der udløb 1. maj 2003. Samme dag M blev opsagt, fik D forlænget sin ansættelse til januar 2004. Østre Landsret tilsluttede sig byrettens præmisser, hvor byretten lagde til grund, at arbejdsgiveren ikke havde godtgjort, at der var tale om en tidsbegrænset ansættelse, og anførte herefter: ”Arbejdsgiveren har ikke godtgjort, at D besad kvalifikationer, der afveg fra M’s, og som kunne begrunde, at arbejdsgiveren valgte at lade D’s ansættelse forlænge samtidig med, at M blev opsagt. Herefter og i øvrigt af de af byretten anførte grunde tiltræder landsretten, at appellanten ikke har løftet bevisbyrden for, at afskedigelsen ikke er begrundet i M’s graviditet.” M fik derfor tilkendt 6 måneders godtgørelse efter ligebehandlingsloven.

Elmer & Partneres bemærkninger:

Begge parter var enige om, at man på opsigelsestidspunktet lovligt kunne have opsagt M med én måneds varsel. Det er imidlertid bedst stemmende med funktionærlovens bestemmelser i øvrigt at fastholde, at fratrædelsestidspunktet er eneafgørende for varslets længde i stedet for afvejninger af, hvad der i den givne situation måtte være til fordel for funktionæren. Så vidt vides, er det første gang problemstillingen er forelagt domstolene på trods af, at bestemmelsen i funktionærloven har været uændret siden 1964. For så vidt angår godtgørelsen efter ligebehandlingsloven er dommen helt i overensstemmelse med sædvanlig praksis. Der var ikke objektivt konstaterbare forhold, der dokumenterede, at det var sagligt at opsige den gravide til fordel for en anden medarbejder.

Dommen er afsagt af Østre Landsret den 30. juni 2006.

Yderligere oplysninger kan fås hos advokat Jacob Goldschmidt, der førte sagen for HK.