Nye regler om ansættelsesbevisloven træder i kraft i dag

Ansæt­tel­ses­be­vis­lo­ven er ændret med ikraft­træ­den 1. marts 2007. Det er kun lovgiv­ning vedrø­rende godt­gø­rel­sens stør­relse, der er ændret. Godt­gø­rel­sen fast­sæt­tes nu efter følgende bestem­melse: § 6: Stk. 1. Hvis arbejds­gi­ve­ren ikke har over­holdt sin oplys­nings­pligt, kan lønmod­ta­ge­ren tilken­des en godt­gø­relse ved domsto­lene. Godt­gø­rel­sen, der for den enkelte ikke kan over­stige 13 ugers løn, fast­sæt­tes under hensyn­ta­gen til sagens omstæn­dig­he­der, herun­der om mang­len har haft konkret betyd­ning for lønmod­ta­ge­ren. Godt­gø­rel­sen kan, hvis der fore­lig­ger skær­pende omstæn­dig­he­der, forhø­jes top til 20 ugers løn. Stk. 2. Godt­gø­rel­sen kan dog højst udgøre 1.000 kr., hvis mang­len er undskyl­de­lig og i øvrigt ikke har haft konkret betyd­ning for ansæt­tel­ses­for­hol­det. Ved forsla­get opde­les mang­lerne ved ansæt­tel­ses­be­vi­set i tre kate­go­rier: — Mang­ler, som skal vurde­res i forhold til godt­gø­rel­ses­ram­men på 13 uger. — Mang­ler, hvor der fore­lig­ger skær­pende omstæn­dig­he­der, der inde­bæ­rer, at godt­gø­rel­ses­ram­men på 13 uger kan forhø­jes op til 20 uger. — Mang­lende som er undskyl­de­lige og ikke har haft konkret betyd­ning for ansæt­tel­ses­for­hol­det, skal højst kunne udløse en godt­gø­relse på 1.000 kr. Ved frem­sæt­tel­sen af lovfor­sla­get er til disse 3 type­til­fælde anført følgende: Ved at opdele mang­lerne i 3 type­til­fælde ønsker rege­rin­gen at signa­lere, at mangels­vur­de­rin­gen i højere grad end tilfæl­det er i dag skal nuan­ce­res. Dette kan ske ved at foku­sere på mang­lens karak­ter for deref­ter at vurdere mang­lens væsent­lig­hed i forhold til, hvil­ken kate­gori mang­len kan henfø­res til. Lovfor­sla­get har til formål at sikre, at godt­gø­rel­ses­ram­men i højere grad bliver udnyt­tet, herun­der også mulig­he­den for at forhøje godt­gø­rel­ses­ram­men op til 20 uger i de tilfælde, hvor der fore­lig­ger skær­pende omstæn­dig­he­der. Det vil være i modsat­sæt­ning til i dag, hvor godt­gø­rel­ses­ram­men ganske vist er 26 uger, men hvor godt­gø­rel­ses­ni­veauet, som kan udle­des af rets­prak­sis, der er udvik­let med baggrund i Højeste­rets dom fra 1997, er temme­lig unuan­ce­ret, og hvor der ikke synes at blive skelet til lønmod­ta­ge­rens løn. Beskæf­ti­gel­ses­mi­ni­ste­ren har i besva­relse af et spørgs­mål (nr. 4) fra en faglig orga­ni­sa­tion udtalt, at hoved­reg­len vil være godt­gø­rel­ses­ram­men på 13 ugers løn. Han afvi­ser, at baga­tel­go­dt­gø­rel­sen vil være udgangs­punk­tet for godt­gø­rel­ses­fast­sæt­tel­sen. For at den bestem­melse er rele­vant, skal det både være undskyl­dende og det må ikke have haft konkret betyd­ning for lønmod­ta­ge­ren. Som eksemp­ler på anven­delse af baga­tel­græn­sen nævnes i lovfor­sla­get, at en virk­som­hed flyt­ter uden at der udste­des nyt ansæt­tel­ses­be­vis med den ny adresse. Da lønmod­ta­ge­ren flyt­ter med og ved, hvor han skal arbejde, er det en formel fejl, der ikke har haft konkret betyd­ning. I det netop omtalte mini­ster­svar henvi­ses også til, at lønmod­ta­ge­ren ikke har fået skrift­lig under­ret­ning om, at arbejds­gi­ve­ren har omdan­net en virk­som­hed til et selskab. Hvis denne mang­lende oplys­ning ingen betyd­ning har haft for den ansatte, er det også en baga­tel. For at der er tale om skær­pende omstæn­dig­he­der, nævnes tilfælde, hvor arbejds­gi­ve­ren bevidst har forsøgt at tilsi­de­sætte sin oplys­nings­pligt eller situ­a­tio­ner, hvor arbejds­gi­ve­ren udvi­ser grov passi­vi­tet, f.eks. hvis lønmod­ta­ge­ren gentagne gange anmo­der arbejds­gi­ve­ren om at få udle­ve­ret et ansæt­tel­ses­be­vis, uden at det lykkes. Forar­bej­derne til loven er udfor­met på en sådan måde, at mini­ste­riet tager afstand fra den faste udmå­ling af godt­gø­rel­ser på henholds­vis 5.000 og 10.000 kr., som har fulgt Højeste­rets dom fra 1997. Det anfø­res i de gene­relle bemærk­nin­ger til lovfor­sla­get, at: Med forsla­get gives der hermed mulig­hed for at udmåle godt­gø­rel­ser med en større spænd­vidde, end hvad rets­prak­sis i dag tilsi­ger, og dermed også lade over­træ­del­sens grov­hed afspejle sig i godt­gø­rel­ses­ud­må­lin­gen i højere grad, end hvad tilfæl­det er i dag. Ende­lig tages der med nedsæt­tel­sen højde for, at godt­gø­rel­serne er skat­te­fri, og derved har en større reel værdi end godt­gø­rel­ser, der er skat­teplig­tige. Vedrø­rende Højeste­rets dom fra 1997 udta­les, at den er temme­lig unuan­ce­ret og at der ikke ved dommen ”synes at blive skelet til lønmod­ta­ge­rens løn”. Vedrø­rende ikraft­træ­den af loven finder denne anven­delse på alle krav, der rejses efter 1. marts 2007. Det har ingen betyd­ning, hvor­når ansæt­tel­ses­be­vi­set er udstedt. I besva­relse af et spørgs­mål fra Arbejds­mar­keds­ud­val­get udta­ler beskæf­ti­gel­ses­mi­ni­ste­ren (nr. 6), at kravet er rejst, når lønmod­ta­ge­ren over for sin arbejds­gi­ver gør et konkret krav gældende. Det er såle­des ikke et krav, at der er indgi­vet stæv­ning. Elmer & Part­ne­res bemærk­nin­ger Det synes bedre i tråd med inten­tio­nerne bag den oprin­de­lige lov, at der ved udmå­ling af godt­gø­rel­ser efter ansæt­tel­ses­be­vis­lo­ven skal tages hensyn til den konkrete mangels betyd­ning for lønmod­ta­ge­ren ved udmå­ling af godt­gø­rel­sen og at der skal skeles til medar­bej­de­rens løn. Højeste­ret forsøgte med faste godt­gø­rel­ses­be­løb, men mini­ste­riet har ved det nye lovfor­slag fast­holdt, at udgangs­punk­tet er ”ugers løn” og med støtte i forar­bej­derne må det anta­ges, at der nu vil ske en udmå­ling, der tager hensyn til lønni­veauet. Efter Højeste­rets dom fra 1997 var det ikke kun afgø­rende, om mang­lerne ved ansæt­tel­ses­be­vi­set havde haft konkret betyd­ning for medar­bej­de­ren. Det frem­går direkte af dommen, at der også skulle tages højde for den risiko for konse­kven­ser, som mang­len kunne have. Når Beskæf­ti­gel­ses­mi­ni­ste­riet nævner, at omdan­nel­sen fra en person­lig virk­som­hed til et anpart­s­sel­skab er omfat­tet af baga­tel­græn­ser, er det bekym­rende, fordi rets­prak­sis har vist, at der ofte bruges væsent­lige kræf­ter på at finde ud af, hvil­ken juri­disk enhed, der hæfter for en lønmod­ta­gers lønkrav. Alene risi­koen for at blive bragt i den situ­a­tion, bør medføre, at en sådan mangel ikke henreg­nes til baga­tel­græn­sen. Der er ikke noget i bemærk­nin­gerne til lovfor­sla­get, der forhin­drer, at der fort­sat tages hensyn til risi­koen for, at mang­lerne kan få betyd­ning. Der er såle­des ikke et krav om, at det rent faktisk skal have haft skade­gø­rende virk­ning. Ikraft­træ­del­ses­be­stem­mel­sen inde­bæ­rer, at de domme, der vil blive afsagt i den kommende peri­ode, fort­sat afgø­res efter de gamle regler. Hvor der er konkret skær­pende omstæn­dig­he­der, vil det være muligt at henvise til den nye lovgiv­ning som argu­ment for at påvirke godt­gø­rel­sens stør­relse. Om ændrings­lo­ven får reel betyd­ning for udmå­ling af godt­gø­rel­serne, må vise sig. I forbin­delse med den prak­ti­ske hånd­te­ring af loven kan det over­ve­jes ved mang­ler ved ansæt­tel­ses­be­vi­set, der som udgangs­punkt er baga­tel­ag­tige, at sende arbejds­gi­ve­ren et påkrav om udfær­di­gelse af et nyt ansæt­tel­ses­be­vis. Sker det ikke, vil der være grund­lag for at påstå, at godt­gø­rel­sen skal udmå­les højere end baga­tel­be­lø­bet. Fra det overenskomst­dæk­kede område kendes denne såkaldte ”nach-frist-regel”, som er direkte nævnt i forar­bej­derne til den nye lov.

For even­tu­elle spørgs­mål vedrø­rende den nye lov er du/i velkomne til at kontakte advo­kat Jacob Golds­ch­midt eller konto­rets øvrige juri­ster.

Advokat Jacob Goldschmidt

Jacob Goldschmidt

Partner

Direkte: +45 3367 6797