Ansættelsesbevisloven er ændret med ikrafttræden 1. marts 2007. Det er kun lovgivning vedrørende godtgørelsens størrelse, der er ændret. Godtgørelsen fastsættes nu efter følgende bestemmelse: § 6: Stk. 1. Hvis arbejdsgiveren ikke har overholdt sin oplysningspligt, kan lønmodtageren tilkendes en godtgørelse ved domstolene. Godtgørelsen, der for den enkelte ikke kan overstige 13 ugers løn, fastsættes under hensyntagen til sagens omstændigheder, herunder om manglen har haft konkret betydning for lønmodtageren. Godtgørelsen kan, hvis der foreligger skærpende omstændigheder, forhøjes top til 20 ugers løn. Stk. 2. Godtgørelsen kan dog højst udgøre 1.000 kr., hvis manglen er undskyldelig og i øvrigt ikke har haft konkret betydning for ansættelsesforholdet. Ved forslaget opdeles manglerne ved ansættelsesbeviset i tre kategorier: – Mangler, som skal vurderes i forhold til godtgørelsesrammen på 13 uger. – Mangler, hvor der foreligger skærpende omstændigheder, der indebærer, at godtgørelsesrammen på 13 uger kan forhøjes op til 20 uger. – Manglende som er undskyldelige og ikke har haft konkret betydning for ansættelsesforholdet, skal højst kunne udløse en godtgørelse på 1.000 kr. Ved fremsættelsen af lovforslaget er til disse 3 typetilfælde anført følgende: Ved at opdele manglerne i 3 typetilfælde ønsker regeringen at signalere, at mangelsvurderingen i højere grad end tilfældet er i dag skal nuanceres. Dette kan ske ved at fokusere på manglens karakter for derefter at vurdere manglens væsentlighed i forhold til, hvilken kategori manglen kan henføres til. Lovforslaget har til formål at sikre, at godtgørelsesrammen i højere grad bliver udnyttet, herunder også muligheden for at forhøje godtgørelsesrammen op til 20 uger i de tilfælde, hvor der foreligger skærpende omstændigheder. Det vil være i modsatsætning til i dag, hvor godtgørelsesrammen ganske vist er 26 uger, men hvor godtgørelsesniveauet, som kan udledes af retspraksis, der er udviklet med baggrund i Højesterets dom fra 1997, er temmelig unuanceret, og hvor der ikke synes at blive skelet til lønmodtagerens løn. Beskæftigelsesministeren har i besvarelse af et spørgsmål (nr. 4) fra en faglig organisation udtalt, at hovedreglen vil være godtgørelsesrammen på 13 ugers løn. Han afviser, at bagatelgodtgørelsen vil være udgangspunktet for godtgørelsesfastsættelsen. For at den bestemmelse er relevant, skal det både være undskyldende og det må ikke have haft konkret betydning for lønmodtageren. Som eksempler på anvendelse af bagatelgrænsen nævnes i lovforslaget, at en virksomhed flytter uden at der udstedes nyt ansættelsesbevis med den ny adresse. Da lønmodtageren flytter med og ved, hvor han skal arbejde, er det en formel fejl, der ikke har haft konkret betydning. I det netop omtalte ministersvar henvises også til, at lønmodtageren ikke har fået skriftlig underretning om, at arbejdsgiveren har omdannet en virksomhed til et selskab. Hvis denne manglende oplysning ingen betydning har haft for den ansatte, er det også en bagatel. For at der er tale om skærpende omstændigheder, nævnes tilfælde, hvor arbejdsgiveren bevidst har forsøgt at tilsidesætte sin oplysningspligt eller situationer, hvor arbejdsgiveren udviser grov passivitet, f.eks. hvis lønmodtageren gentagne gange anmoder arbejdsgiveren om at få udleveret et ansættelsesbevis, uden at det lykkes. Forarbejderne til loven er udformet på en sådan måde, at ministeriet tager afstand fra den faste udmåling af godtgørelser på henholdsvis 5.000 og 10.000 kr., som har fulgt Højesterets dom fra 1997. Det anføres i de generelle bemærkninger til lovforslaget, at: Med forslaget gives der hermed mulighed for at udmåle godtgørelser med en større spændvidde, end hvad retspraksis i dag tilsiger, og dermed også lade overtrædelsens grovhed afspejle sig i godtgørelsesudmålingen i højere grad, end hvad tilfældet er i dag. Endelig tages der med nedsættelsen højde for, at godtgørelserne er skattefri, og derved har en større reel værdi end godtgørelser, der er skattepligtige. Vedrørende Højesterets dom fra 1997 udtales, at den er temmelig unuanceret og at der ikke ved dommen ”synes at blive skelet til lønmodtagerens løn”. Vedrørende ikrafttræden af loven finder denne anvendelse på alle krav, der rejses efter 1. marts 2007. Det har ingen betydning, hvornår ansættelsesbeviset er udstedt. I besvarelse af et spørgsmål fra Arbejdsmarkedsudvalget udtaler beskæftigelsesministeren (nr. 6), at kravet er rejst, når lønmodtageren over for sin arbejdsgiver gør et konkret krav gældende. Det er således ikke et krav, at der er indgivet stævning. Elmer & Partneres bemærkninger Det synes bedre i tråd med intentionerne bag den oprindelige lov, at der ved udmåling af godtgørelser efter ansættelsesbevisloven skal tages hensyn til den konkrete mangels betydning for lønmodtageren ved udmåling af godtgørelsen og at der skal skeles til medarbejderens løn. Højesteret forsøgte med faste godtgørelsesbeløb, men ministeriet har ved det nye lovforslag fastholdt, at udgangspunktet er ”ugers løn” og med støtte i forarbejderne må det antages, at der nu vil ske en udmåling, der tager hensyn til lønniveauet. Efter Højesterets dom fra 1997 var det ikke kun afgørende, om manglerne ved ansættelsesbeviset havde haft konkret betydning for medarbejderen. Det fremgår direkte af dommen, at der også skulle tages højde for den risiko for konsekvenser, som manglen kunne have. Når Beskæftigelsesministeriet nævner, at omdannelsen fra en personlig virksomhed til et anpartsselskab er omfattet af bagatelgrænser, er det bekymrende, fordi retspraksis har vist, at der ofte bruges væsentlige kræfter på at finde ud af, hvilken juridisk enhed, der hæfter for en lønmodtagers lønkrav. Alene risikoen for at blive bragt i den situation, bør medføre, at en sådan mangel ikke henregnes til bagatelgrænsen. Der er ikke noget i bemærkningerne til lovforslaget, der forhindrer, at der fortsat tages hensyn til risikoen for, at manglerne kan få betydning. Der er således ikke et krav om, at det rent faktisk skal have haft skadegørende virkning. Ikrafttrædelsesbestemmelsen indebærer, at de domme, der vil blive afsagt i den kommende periode, fortsat afgøres efter de gamle regler. Hvor der er konkret skærpende omstændigheder, vil det være muligt at henvise til den nye lovgivning som argument for at påvirke godtgørelsens størrelse. Om ændringsloven får reel betydning for udmåling af godtgørelserne, må vise sig. I forbindelse med den praktiske håndtering af loven kan det overvejes ved mangler ved ansættelsesbeviset, der som udgangspunkt er bagatelagtige, at sende arbejdsgiveren et påkrav om udfærdigelse af et nyt ansættelsesbevis. Sker det ikke, vil der være grundlag for at påstå, at godtgørelsen skal udmåles højere end bagatelbeløbet. Fra det overenskomstdækkede område kendes denne såkaldte ”nach-frist-regel”, som er direkte nævnt i forarbejderne til den nye lov.

For eventuelle spørgsmål vedrørende den nye lov er du/i velkomne til at kontakte advokat Jacob Goldschmidt eller kontorets øvrige jurister.