Om for og afsoning af 60 dages fængsel for falsk forklaring for retten var ikke bortvisningsgrund, og den ansatte tilkendt godtgørelse for usaglig afskedigelse.

HK Danmark har i Østre Lands­ret for et medlem fået medhold i, at medlem­met hver­ken kunne bort­vi­ses eller sagligt opsi­ges pga. straf­bart forhold. I funk­tio­næ­rens ansæt­tel­ses­kon­trakt var anført: “Det er en forud­sæt­ning for ansæt­tel­sen, at en ren straf­fe­at­test frem­vi­ses ved ansæt­tel­ses­tids­punk­tet ifølge Køben­havns Luft­havns regler herom”. Funk­tio­næ­ren var ansat som servi­ce­me­d­ar­bej­der for passa­ge­rer, der ankom i luft­hav­nen. Funk­tio­næ­ren havde adgangs­kort til luft­hav­nen. Funk­tio­næ­ren blev i somme­ren 2002 idømt fængsel i 60 dage for falsk forkla­ring for retten, og dommen blev i maj 2003 stad­fæ­stet af Østre Lands­ret. Funk­tio­næ­ren aftalte med arbejds­gi­ve­ren ferie og orlov i okto­ber og novem­ber 2003 og afso­nede i den peri­ode straf­fen. Straks da funk­tio­næ­ren den 1. decem­ber 2003 vendte tilbage til arbejds­plad­sen, fortalte hun sine chefer om dommen, og at hun havde afso­net straf­fen. Arbejds­gi­ve­ren bort­vi­ste funk­tio­næ­ren med den begrun­delse, at funk­tio­næ­ren under sin ferie/orlov havde afso­net 60 dages ubetin­get fængsel for falsk forkla­ring for retten. Under behand­ling af sagen i byret og lands­ret gjorde arbejds­gi­ve­ren bl.a. gældende, at det klart frem­går af ansæt­tel­ses­kon­trak­ten, at der stil­les krav om ren straf­fe­at­test ved ansæt­tel­sen. Det skulle heref­ter “give sig selv, at straf­fe­at­te­sten skal forblive ren under ansæt­tel­sen”. Der blev herun­der henvist til de særlige sikker­heds­for­hold i luft­hav­nen. Videre blev gjort gældende, at funk­tio­næ­ren ved ikke at oplyse, hvad orloven skulle bruges til, havde hand­let illoy­alt. Både byret og lands­ret afvi­ste disse argu­men­ter. Der blev lagt vægt på, at det ikke frem­gik, at man ikke kunne forblive ansat, hvis man blev dømt for et straf­bart forhold begået uden for arbejds­ti­den. Da arbejds­gi­ve­ren ikke nærmere kunne rede­gøre for, hvor­dan dommen og afso­nin­gen konkret ville have betyd­ning for funk­tio­næ­rens arbejde og da det forhold, som funk­tio­næ­ren var dømt for, ingen berø­ring havde med hendes arbejde, kunne hun hver­ken bort­vi­ses eller sagligt opsi­ges. Den ansatte blev heref­ter tilkendt erstat­ning for løn og feri­e­godt­gø­relse i opsi­gel­ses­pe­ri­o­den og godt­gø­relse efter funk­tio­nær­lovens § 2 b svarende til 2/3 af maksimum.

Elmer & Part­ne­res bemærkninger:
Dommen følger det grund­læg­gende prin­cip, at forhold, der tages i betragt­ning ved indgå­else af et ansæt­tel­ses­for­hold, ikke uden videre har betyd­ning for opret­hol­delse af et ansæt­tel­ses­for­hold, der alle­rede består. Der skal fore­ta­ges en vurde­ring af, om en mislig­hol­delse af ansæt­tel­ses­for­hol­det er konkret og væsent­lig. Ved dom for et straf­bart forhold, der alene vedrø­rer rent private forhold, skal arbejds­gi­ve­ren påvise en konkret og væsent­lig betyd­ning for det fort­satte ansæt­tel­ses­for­hold. En gene­rel passus i ansæt­tel­ses­kon­trak­ten om, at der skal fore­vi­ses straf­fe­at­test ved ansæt­tel­sen, ændrer ikke herpå. Så vidt vides, er det første gang, at domsto­lene har taget stil­ling til række­vid­den af en sådan passus i en ansættelseskontrakt.

Henven­del­ser vedrø­rende dommen kan rettes til advo­kat Jacob Golds­ch­midt, der førte sagen for HK Danmark.

Jacob Goldschmidt

Partner