EU-Domstolens afgørelse i principiel dom om religiøs hovedbeklædning

Må en privat arbejds­gi­ver forbyde medar­bej­dere at bære hoved­tørklæde? Og må arbejds­gi­ve­ren afske­dige medar­bej­de­ren, hvis hun nægter at tage hoved­tørklæ­det af på arbejds­plad­sen?

Det er de væsent­lige spørgs­mål, som EU-Domstolen i dag har taget stil­ling til i to sager fra henholds­vis Frank­rig og Belgien.

I begge tilfælde har kvin­de­lige medar­bej­dere båret en hijab — et isla­misk hoved­tørklæde, der dækker hals og hår – på arbej­det. Begge kvin­der har af deres arbejds­gi­ver mødt krav om reli­giøs neut­ra­li­tet, hvil­ket har indebå­ret, at de ikke måtte bære reli­giøs hoved­be­klæd­ning i arbejds­ti­den.

I begge sager har kvin­derne dog nægtet af følge retnings­linjerne, og for begge kvin­der er det endt med afske­di­gelse.

Nu har EU-Domstolen så for første gang taget stil­ling til sager­nes væsent­lige spørgs­mål ud fra et EU-retligt syns­punkt. Og her finder domsto­len, at euro­pæ­i­ske virk­som­he­der gerne må forbyde kvin­der at gå med reli­gi­øst hoved­tørklæde og afske­dige dem, hvis de ikke efter­føl­ger dette krav.

 

Sagen fra Belgien

I Belgien beslut­tede en kvinde af reli­gi­øse årsa­ger at bære hoved­tørklæde i arbejds­ti­den. Hun havde forin­den været ansat i 3 år. I disse år bar hun ikke hoved­tørklæde grun­det en uskre­ven regel i virk­som­he­den om ikke at bære reli­gi­øse, filo­so­fi­ske eller poli­ti­ske symbo­ler.

En måned efter hendes valg om at bære hoved­tørklæde blev hun afske­di­get, da det var i strid med firma­ets regler om neut­ra­li­tet på arbejds­plad­sen.

Til sagen udtalte EU-Domstolens gene­ra­lad­vo­kat tilbage i maj 2016, at et forbud mod at bære reli­gi­øse hoved­tørklæ­der ikke direkte udgjorde forskel­s­be­hand­ling på grund af reli­gion.

EU-Domstolen har nu afgjort sagen med følgende præmis­ser:

  • [F]orbud mod at bære isla­misk hoved­tørklæde, der følger af en intern regel i en privat virk­som­hed, som forby­der perso­na­let at bære synlige poli­ti­ske, filo­so­fi­ske eller reli­gi­øse symbo­ler på arbejds­plad­sen, ikke udgør direkte forskel­s­be­hand­ling på grund af reli­gion eller tro […]
  • En sådan intern regel i en privat virk­som­hed kan deri­mod udgøre indi­rekte forskel­s­be­hand­ling[…], såfremt det fast­lås, at den tilsy­ne­la­dende neut­rale forplig­telse, som fast­sæt­tes heri, reelt medfø­rer, at perso­ner med en bestemt reli­gion eller tro stil­les særlig ufor­del­ag­tigt, medmin­dre den pågæl­dende regel er objek­tivt begrun­det i et legi­timt mål, såsom den af arbejds­gi­vere forfulgte poli­tik i forhol­det til kunderne om poli­tisk, filo­so­fisk og reli­giøs neut­ra­li­tet, og midlerne til at opfylde dette mål er hensigts­mæs­sige og nødven­dige, hvil­ket det tilkom­mer den fore­læg­gende ret at efter­prøve”

Den omstæn­dig­hed, at der opstil­les gene­relle regler, svarende til den belgi­ske virk­som­heds regler, er altså  ikke direkte diskri­mi­na­tion.

Inter­es­sant er den 2. doms­kon­klu­sion, der over­la­der det til de natio­nale domstole at føre, om et tilsy­ne­la­dende objek­tivt krite­rium reelt rammer én bestemt reli­gion eller tro ufor­holds­mæs­sigt hårdt. I så tilfælde skal reglen kunne begrun­des sagligt, og der skal være tale om nødven­dige og hensigts­mæs­sige hensyn.

 

Sagen fra Frankrig

I Frank­rig blev en kvinde afske­di­get, da hun nægtede et følge arbejds­gi­vers retnings­linjer for reli­giøs hoved­be­klæd­ning, fordi (nogle af) virk­som­he­dens kunder ikke ønskede det.

Kvin­den havde kunde­kon­takt, og efter en kunde havde klaget over hendes hoved­tørklæde bad arbejds­gi­ve­ren hende om, at følge kravet om ikke at bære hoved­tørklæde.

Kvin­den fulgte ikke kravet og blev fem dage efter afske­di­get.

Spørgs­må­let var derfor, om det var et rele­vant drifts­mæs­sigt hensyn, at arbejds­gi­ve­ren ville følge kundens ønske om ikke at blive betjent af en medar­bej­der med isla­misk hoved­be­klæd­ning.

Herom udta­ler domsto­len:

  • [E] n arbejds­gi­vers vilje til at tage hensyn til en kundes ønsker om ikke længere at modtage tjene­stey­del­ser fra den pågæl­dende arbejds­gi­vers medar­bej­der, der bærer isla­misk hoved­tørklæde, ikke kan anses for at udgøre et regu­lært og afgø­rende erhvervs­mæs­sigt krav […]”

 

Elmer Advokaters bemærkninger

Dommene viser, at gene­relle regler om, at en ansat ikke må bære synlige reli­gi­øse, filo­so­fi­ske eller poli­ti­ske symbo­ler, vil være saglige i henhold til EU-retten, hvis de anven­des konse­kvent og den ansatte har udad­vendte kunde- eller klien­t­re­la­te­rede arbejds­op­ga­ver.

Afgø­rel­serne viser tillige, at en kundes ønske om ikke at blive betjent af en person med en bestemt reli­gion f.eks. en muslim ikke er et sagligt grund­lag for at afske­dige den pågæl­dende.

Henven­del­ser om EU-Domstolens afgø­rel­ser kan rettes til advo­kat Peter Breum. Øvrig infor­ma­tion om vores arbejds- og ansæt­tel­ses­ret­lige område findes her.

Peter Breum

Partner

Direkte: +45 3367 6780