Må en privat arbejdsgiver forbyde medarbejdere at bære hovedtørklæde? Og må arbejdsgiveren afskedige medarbejderen, hvis hun nægter at tage hovedtørklædet af på arbejdspladsen?

Det er de væsentlige spørgsmål, som EU-Domstolen i dag har taget stilling til i to sager fra henholdsvis Frankrig og Belgien.

I begge tilfælde har kvindelige medarbejdere båret en hijab – et islamisk hovedtørklæde, der dækker hals og hår – på arbejdet. Begge kvinder har af deres arbejdsgiver mødt krav om religiøs neutralitet, hvilket har indebåret, at de ikke måtte bære religiøs hovedbeklædning i arbejdstiden.

I begge sager har kvinderne dog nægtet af følge retningslinjerne, og for begge kvinder er det endt med afskedigelse.

Nu har EU-Domstolen så for første gang taget stilling til sagernes væsentlige spørgsmål ud fra et EU-retligt synspunkt. Og her finder domstolen, at europæiske virksomheder gerne må forbyde kvinder at gå med religiøst hovedtørklæde og afskedige dem, hvis de ikke efterfølger dette krav.

Sagen fra Belgien

I Belgien besluttede en kvinde af religiøse årsager at bære hovedtørklæde i arbejdstiden. Hun havde forinden været ansat i 3 år. I disse år bar hun ikke hovedtørklæde grundet en uskreven regel i virksomheden om ikke at bære religiøse, filosofiske eller politiske symboler.

En måned efter hendes valg om at bære hovedtørklæde blev hun afskediget, da det var i strid med firmaets regler om neutralitet på arbejdspladsen.

Til sagen udtalte EU-Domstolens generaladvokat tilbage i maj 2016, at et forbud mod at bære religiøse hovedtørklæder ikke direkte udgjorde forskelsbehandling på grund af religion.

EU-Domstolen har nu afgjort sagen med følgende præmisser:

• ”[F]orbud mod at bære islamisk hovedtørklæde, der følger af en intern regel i en privat virksomhed, som forbyder personalet at bære synlige politiske, filosofiske eller religiøse symboler på arbejdspladsen, ikke udgør direkte forskelsbehandling på grund af religion eller tro […]”


• ”En sådan intern regel i en privat virksomhed kan derimod udgøre indirekte forskelsbehandling[…], såfremt det fastlås, at den tilsyneladende neutrale forpligtelse, som fastsættes heri, reelt medfører, at personer med en bestemt religion eller tro stilles særlig ufordelagtigt, medmindre den pågældende regel er objektivt begrundet i et legitimt mål, såsom den af arbejdsgivere forfulgte politik i forholdet til kunderne om politisk, filosofisk og religiøs neutralitet, og midlerne til at opfylde dette mål er hensigtsmæssige og nødvendige, hvilket det tilkommer den forelæggende ret at efterprøve”

Den omstændighed, at der opstilles generelle regler, svarende til den belgiske virksomheds regler, er altså  ikke direkte diskrimination.

Interessant er den 2. domskonklusion, der overlader det til de nationale domstole at føre, om et tilsyneladende objektivt kriterium reelt rammer én bestemt religion eller tro uforholdsmæssigt hårdt. I så tilfælde skal reglen kunne begrundes sagligt, og der skal være tale om nødvendige og hensigtsmæssige hensyn.

Sagen fra Frankrig

I Frankrig blev en kvinde afskediget, da hun nægtede et følge arbejdsgivers retningslinjer for religiøs hovedbeklædning, fordi (nogle af) virksomhedens kunder ikke ønskede det.

Kvinden havde kundekontakt, og efter en kunde havde klaget over hendes hovedtørklæde bad arbejdsgiveren hende om, at følge kravet om ikke at bære hovedtørklæde.

Kvinden fulgte ikke kravet og blev fem dage efter afskediget.

Spørgsmålet var derfor, om det var et relevant driftsmæssigt hensyn, at arbejdsgiveren ville følge kundens ønske om ikke at blive betjent af en medarbejder med islamisk hovedbeklædning.

Herom udtaler domstolen:

• ”[E] n arbejdsgivers vilje til at tage hensyn til en kundes ønsker om ikke længere at modtage tjenesteydelser fra den pågældende arbejdsgivers medarbejder, der bærer islamisk hovedtørklæde, ikke kan anses for at udgøre et regulært og afgørende erhvervsmæssigt krav […]”

Elmer Advokaters bemærkninger

Dommene viser, at generelle regler om, at en ansat ikke må bære synlige religiøse, filosofiske eller politiske symboler, vil være saglige i henhold til EU-retten, hvis de anvendes konsekvent og den ansatte har udadvendte kunde- eller klientrelaterede arbejdsopgaver.

Afgørelserne viser tillige, at en kundes ønske om ikke at blive betjent af en person med en bestemt religion f.eks. en muslim ikke er et sagligt grundlag for at afskedige den pågældende.

Henvendelser om EU-Domstolens afgørelser kan rettes til advokat Peter Breum. Øvrig information om vores arbejds- og ansættelsesretlige område findes her.